蔡秀涛与潍坊通达齿轮箱有限责任公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上诉人蔡秀涛因与被上诉人潍坊通达齿轮箱有限责任公司（以下简称通达公司）劳动合同纠纷一案，不服山东省潍坊市寒亭区人民法院（2023）鲁0703民初906号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年6月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

上诉人蔡秀涛上诉请求：1、撤销潍坊市寒亭区人民法院（2023）鲁0703民初906号民事判决；2、依法改判双方存在劳动关系，双方劳动关系存续期为2022年1月17日至今；潍坊通达齿轮箱有限责任公司支付蔡秀涛2022年1月17日至2022年1月22日工资906元，2022年2月09日至2022年2月24日应发未发工资184元，2022年2月26日至2022年3月1日应发未发工资31元，2022年3月26日至2022年4月25日应发未发工资2468元，2022年4月26日至2022年5月25日应发未发工资793.54元，2022年5月26日至2022年6月25日工资415.54元，2022年6月26日至2022年7月10日工资1524.54元，2022年3月26日至2022年6月25日新学员奖励奖金2744元，2022年1月25日至2022年1月31日病假工资686元，2022年2月1日至3日（春节）、2022年4月5日（清明）、2022年5月1日（劳动节）、2022年6月3日（端午）法定节假日工资1020元；3、被上诉人承担一、二审案件受理费。事实和理由：一、原审法院认定双方自2022年1月17日至2022年8月5日期间存在劳动关系是认定事实不清，适用法律错误。1、上诉人2022年3月1日在工作中头部受伤，被上诉人未依法申报工伤。上诉人2022年7月11日因工伤复发向被上诉人请假，被上诉人不准。上诉人自行去医院检查，并且自己进行工伤认定，并向寒亭区劳动监察大队投诉，遭到被上诉人报复，上诉人工作岗位被人替代，被从五个工作群全部移除，打卡权限被取消，导致上诉人无法打卡上班，属于被上诉人未提供劳动条件而非上诉人旷工。2、2022年8月5日，被上诉人以上诉人违反公司考勤管理制度为由登报解除劳动合同。（1）被上诉人处管理制度和规章制度上诉人从未见过，被上诉人劳动仲裁及一审期间提交的规章制度培训学习确认表，签名和日期也不是上诉人所签。另外，管理制度没有经过民主评议，也没有向劳动者告知，根据被上诉人提供的规章制度培训学习确认表并没有培训日期，无法确定被上诉人已经对上诉人进行培训。（2）因该规章制度培训学习表上开头的蔡秀涛，男，身份证号均为蔡秀涛书写，但是上诉人发现下面内容是学习确认表，上诉人从未学习和见过规章制度因此拒绝在员工确认签字上进行签字，但是被上诉人提交的确认表上却进行了签字，笔迹明显与上诉人的笔迹不同。一审期间，上诉人依法提交笔迹鉴定申请书，一审法院在没有给出任何理由的情况下拒绝上诉人的笔迹鉴定申请，但是判决结果却依然以公司管理制度为准。一审法院剥夺上诉人合法权利，认定事实不清，适用法律错误。（3）单位登报公告宣布解除劳动合同有法律依据，但又有前提条件，而本案被上诉人登报公告宣布解除劳动合同程序违法。原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》等相关法律规定，要使登报解雇员工的程序有效，第一，应先采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式。第二，采取邮寄送达方式，最好通过特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存，这是未邮寄送达的证据。第三，在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。被上诉人登报公告宣布解除劳动合同程序违法，具体理由如下：①上诉人行为属于被上诉人未提供劳动条件而非上诉人旷工，在上诉人没有旷工的情况下被上诉人采用登报宣布解除劳动合同，程序违法。②上诉人在工伤复发后，曾多次去被上诉人处请假并协商解决工伤一事，被上诉人能用直接送达而未采用，程序违法。③被上诉人采用邮寄送达时使用顺丰快递邮寄，违反《中华人民共和国邮政法》第五十五条、第五十六条，《快递暂行条例》第二十五条，程序违法。④被上诉人2022年8月5日登报公告宣布解除劳动合同，依据复函解释，自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。即2022年9月5日在程序合法前提下被上诉人方可对上诉人做除名处理。2022年8月22日，上诉人因多方投诉被上诉人违法行为无果精神压抑，去潍坊市精神卫生中心检查治疗，被确诊为抑郁症，并有潍坊市精神卫生中心出具的门诊病历及卫生证明。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，上诉人依法享有三个月医疗期，依据《劳动合同法》第四十二条第三款，上诉人在规定的医疗期内，被上诉人不得解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十二条第二款，上诉人工伤认定期间，被上诉人不得解除劳动合同。因此，被上诉人登报公告宣布解除劳动合同程序违法，应被认定无效。2023年4月4日，上诉人依据寒亭区人民法院开庭传票前往第五审判庭开庭，但寒亭区人民法院在未通知上诉人的情况下临时改变开庭地点，并在上诉人未到庭情况下开庭，导致上诉人部分证据未提交。庭后，上诉人提交寒亭区劳动监察大队投诉登记表一份，微信工作群聊天截屏五份，潍坊市精神卫生中心门诊病历三份，病休证明三份，法庭拒绝接收。上诉人至今仍处于工伤认定期内，双方劳动关系依然存在，原审法院认定双方劳动关系2022年08月05日结束是认定事实不清，适用法律错误。二、原审法院认定被上诉人仅支付上诉人部分工资是认定事实不清，适用法律错误。1、双方劳动关系开始时间为2022年1月17日，至2022年1月25日财务月结束时上诉人共计出勤6天，依据《工资支付暂行规定》第七条，上诉人2022年1月份工资被上诉人应在2022年2月份支付，原审法院仅以被上诉人提供的2022年2月份考勤表和2022年3月份工资领取表便认定被上诉人已支付上诉人2022年1月份工资是认定事实不清，适用法律错误。2、上诉人实习期间工资，双方约定为每天140元，双方所签劳动合同中所写的每天100元为被上诉人后来填写，上诉人所签劳动合同为空白合同，只签一份由被上诉人收回，此合同违反双方平等原则，上诉人在车间工作时发生工伤，被上诉人置之不理，上诉人自行进行工伤认定时被上诉人拒不提供劳动合同，被上诉人免除自己的法定责任、排除劳动者权利，应认定此合同无效。原审法院以此计算上诉人实习工资是认定事实不清，适用法律错误。上诉人2022年3月26日实行计件工资后，每日加工产品通过微信工作群上报，被上诉人未提出任何质疑，可视为全部为合格品，但在计算工资时却只计算部分产品工资。被上诉人提供的计件统计表与上诉人上传的统计表对比，可以发现有大量加工产品未计入统计表，导致统计出的工资远低于上诉人实际工资，无法体现上诉人真实收入。上诉人所签工资表仅表示实际收到工资，并不表示认同工资数额。依据《工资支付暂行规定》第六条，被上诉人在向上诉人支付工资时应提供工资清单但被上诉人拒不提供且被上诉人提供的计件统计表无上诉人签名确认。原审法院仅以被上诉人提供的计件统计表为依据计算上诉人计件工资认定事实不清，适用法律错误。依据《工资支付暂行规定》第十五条，除法定代扣工资外，用人单位不得克扣劳动者工资，但原审法院却认同被上诉人从上诉人工资中扣除宿舍管理费，且被上诉人事先并未告知上诉人有宿舍管理费一项，原审法院是认定事实不清，适用法律错误。3、上诉人入职时，被上诉人向上诉人出示一份新学员奖励制度，可视为双方事先约定，该制度盖有被上诉人处公章，上诉人作为劳动者无法取得原件只有复印件。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，上诉人依法享有医疗期。依据《劳动法》第五十一条，劳动者在法定节假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。原审法院在没有给出任何说明径直作出不予支持新学员奖励奖金、病假工资、法定节假日工资的判决是认定事实不清，适用法律错误。

被上诉人通达公司辩称，第一，上诉人自入职起累计无故旷工45日之久，自2022年7月10日起就不再来公司上班，被上诉人多次联系其来公司上班，联系不到，被上诉人依据《人员考勤管理制度》先于8月3日邮寄送达解除劳动合同通知书，后又于8月5日登报解除劳动合同，双方劳动关系已于2022年8月5日解除，双方劳动关系存续期间为2022年1月17日至2022年8月5日，上诉人请求确认劳动关系存续至今无事实和法律依据。第二，上诉人与被上诉人2022年2月11日签订劳动合同，一式两份，双方各执一份，劳动合同约定劳动合同期限为2022年1月17日至2025年1月18日，试用期为2022年1月17日至2022年3月26日止，试用期固定工资每天100元，试用期满后为计件工资，工资据实结算。上诉人主张试用期工资每日140元不符合事实。被上诉人不欠付上诉人任何工资，上诉人的第2条上诉请求无事实和法律依据。1.上诉人在试用期内出勤天数共计23天，工资按照劳动合同约定已经全部支付。其主张的1月17至1月22日的工资未发放与事实不符，其诉状中自认自入职到2022年2月24日出勤共计20天（6天＋14天）乘以日工资100元，共计2000元，被上诉人发放其2月份工资时已经包含了1月份的工资，其1、2月份不存在应发未发工资的情况。2.试用期满后即自2022年3月26日至2022年7月9日，上诉人共计出勤76天，工资按照合同约定依合格计件加各项补贴计算实际工资，已经全部支付给上诉人，其主张按照每月6000元支付工资毫无依据。3.上诉人不符合新学员奖励奖金的发放标准，其主张奖金2744元无事实依据。4.2022年1月23日至2022年2月8日除去春节1月31日至6日放假，上诉人应上班而均未上班，其主张该期间病假工资无事实依据，据被上诉人了解，该期间其到潍坊市中级人民法院起诉潍坊埃锐制动系统有限公司，并非其陈述的急性咽炎去医院治疗，就算是因病不能上班，上诉人也未按照公司规章制度进行请假，属于旷工。5.上诉人主张的法定节假日工资无事实和法律依据，2022年春节、清明、五一、端午，被上诉人按照国家规定放假，因上诉人是计件工资，法定节假日未实际出勤工作故无工资。第四，上诉人诉状中自认实际收到2月工资1980元、3月工资152元、4月工资3218元、5月工资3624元，试用期无各种补贴，试用期满上诉人实际收到的工资包含了各种补贴，同时因其为计件工资，其实际发放工资需扣除不合格产品，故上诉人的工资发放是符合双方合同约定的，是合法足额发放的，也是经上诉人签字确认实际收到的，并且其在劳动合同存续期间从未对工已发资数额提出过任何异议。第五，上诉人在被上诉人处工作期间存在多次无故旷工，连续旷工超15天之久，累计旷工天数82天，严重违反了公司规章制度，且通过调查了解，上诉人存在短时间频繁更换工作、频繁起诉用人单位的情形，被上诉人有理由认为上诉人入职被上诉人处并非为了通过提供劳动获得报酬，而是企图通过建立劳动关系利用法律漏洞获得不当利益。综上，上诉人的上诉请求和理由不能成立，请求依法驳回上诉人的上诉。

蔡秀涛向一审法院起诉请求：1、确认蔡秀涛、通达公司双方自2022年1月17日到今存在劳动关系；2、通达公司支付蔡秀涛2022年1月17日至2022年1月22日工资906元；3、通达公司支付蔡秀涛2022年2月9日至2022年2月24日工资184元；4、通达公司支付蔡秀涛2022年2月26日至2022年3月1日工资301元；5、通达公司支付蔡秀涛2022年3月26日至2022年4月24日工资2468元；6、通达公司支付蔡秀涛2022年4月26日至2022年5月25日工资793.54元；7、通达公司支付蔡秀涛2022年5月26日至2022年6月25日工资4015.54元；8、通达公司支付蔡秀涛2022年6月26日至2022年7月10日工资1524.54元；9、通达公司支付蔡秀涛2022年3月26日至2022年6月25日新学员奖励资金2744元；10、通达公司支付蔡秀涛2022年1月25日至2022年1月31日病假工资686元；11、通达公司支付蔡秀涛2022年2月1日至3日（春节）、2022年4月5日（清明）、2022年5月1日（劳动节）、2022年6月3日（端午）法定节假日工资1020元。12、本案诉讼费用由通达公司承担。

一审法院认定事实：蔡秀涛于2022年1月17日入职通达公司单位，双方签订劳动合同，劳动合同期限为2022年1月17日至2025年1月18日；试用期限为2022年1月17日至2023年3月25日，试用期工资为每日100元，根据实际出勤支付（打卡考勤），试用期满后实行计件工资，根据合格计件产品计算工资。2022年8月5日通达公司以连续旷工15日以上为由与蔡秀涛解除劳动合同。因双方就争议问题未达成协议，蔡秀涛到潍坊市寒亭区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，申请人请求：1、确认申请人与被申请人自2022年1月17日到今存在劳动关系；2、被申请人支付申请人2022年1月17日至2022年1月22日工资906元；3、被申请人支付申请人2022年2月9日至2022年2月24日工资184元；4、被申请人支付申请人2022年2月26日至2022年3月1日工资301元；5、被申请人支付申请人2022年3月26日至2022年4月24日工资2468元；6、被申请人支付申请人2022年4月26日至2022年5月25日工资793.54元；7、被申请人支付申请人2022年5月26日至2022年6月25日工资4015.54元；8、被申请人支付申请人2022年6月26日至2022年7月10日工资1524.54元；9、被申请人支付申请人2022年3月26日至2022年6月25日新学员奖励资金2744元；10、被申请人支付申请人2022年1月25日至2022年1月31日病假工资686元；11、被申请人支付申请人2022年2月1日至3日（春节）、2022年4月5日（清明）、2022年5月1日（劳动节）、2022年6月3日（端午）法定节假日工资1020元。经审理，仲裁委作出如下处理结果：1、确认申请人与被申请人自2022年1月17日至2022年8月5日期间存在劳动关系；2、驳回申请人的仲裁请求。因蔡秀涛不服潍坊市寒亭区劳动人事争议调解仲裁委员会的仲裁结果，为此，双方形成纠纷。又查明，1、蔡秀涛入职时间为2022年1月17日，通达公司与蔡秀涛解除劳动合同时间为2022年8月5日。2、因在庭审中通达公司未有提交质量扣款、刀具损坏扣款、其他扣款蔡秀涛签字确认的相关证据，因此，蔡秀涛的上述工资，通达公司应当支付给蔡秀涛。3、经核实，蔡秀涛在通达公司处试用期间是按出勤天数打卡计算工资，在试用期后是计件工资，其工资数额计算如下：（1）2022年2月蔡秀涛出勤天数为20天，应发工资2000元［绩效工资2000元］，已发1980元，应补发工资20元［绩效工资2000元-已发1980元＝20元］。（2）2022年3月蔡秀涛出勤天数为3天，应发工资163元［绩效工资300元-宿舍管理费137元］，已发工资152元，应补发工资11元［163元-152元＝11元］。（3）2022年4月蔡秀涛出勤天数为26天，应发工资3244.16元［计件工资3097.16元＋中夜班补贴210元-宿舍管理费63元］，已发工资3218元，应补发工资26.16元。（4）2022年5月蔡秀涛出勤天数为21天，应发工资3889.55元［计件工资3559.55元＋全勤补贴120元＋生活补贴105元＋中夜班补贴190元＋交通补贴126元＋特殊津贴276元-宿舍管理费63元-养老保险424元＝3889.55元］,已发工资3624元，应补发工资265.55元。（5）2022年6月蔡秀涛出勤天数为20天，应发工资2375.48元［计件工资2541.48元＋生活补贴100元＋中夜班补贴100元＋交通补贴120元-宿舍管理费62元-养老保险424元＝2375.48元］，应当补发工资2375.48元。（6）2022年7月蔡秀涛出勤天数为9天，应发工资1112.84元［（计件工资1498.84元＋生活补贴45元＋交通补贴54元-宿舍管理费61元-养老保险金424元）］。以上合计3811.03元（20元＋11元＋26.16元＋265.55元＋2375.48元＋1112.84元）。

一审法院认为，关于“劳动关系”的问题。根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”规定，本案中，原、通达公司之间签订了书面劳动合同，应当确认原、通达公司自2022年1月17日至2022年8月5日期间存在劳动关系。关于通达公司从蔡秀涛工资中扣除“质量扣款、刀具损怀扣款、其他扣款”问题。本案中，因通达公司未有提交质量扣款、刀具损怀扣款、其他扣款蔡秀涛签字确认的相关证据，因此，通达公司从蔡秀涛工资中扣除的“质量扣款、刀具损怀扣款、其他扣款”应当返还给蔡秀涛。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定，判决：一、确认蔡秀涛与潍坊通达齿轮箱有限责任公司自2022年1月17日至2022年8月5日期间存在劳动关系；二、潍坊通达齿轮箱有限责任公司支付蔡秀涛工资3811.03元，限潍坊通达齿轮箱有限责任公司于判决生效后十日内付清；三、驳回蔡秀涛的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由潍坊通达齿轮箱有限责任公司承担。

本院二审期间，上诉人提交：证据一，寒亭区劳动监察大队投诉登记表一份：微信工作群聊天截屏五份，证明上诉人向寒亭区劳动监察大队投诉后，遭到被上诉人报复，从五个微信工作群中被移除，无法上传每日工作报表，无法完成考勤，是被上诉人没有提供工作条件，而不是上诉人故意旷工；证据二，潍坊市精神卫生中心门诊病历三份、病休证明三份，证明被上诉人登报解除劳动合同时间为2022年8月5日，即使程序合法，也需要一个月后即2022年9月5日视为送达，更何况被上诉人程序违法，此时上诉人患病处在合理医疗期内，被上诉人不得解除劳动合同；证据三，一审提交的笔迹鉴定申请书以及邮寄信息查询单，证明被上诉人申请笔迹鉴定，但是一审法院没有准许。被上诉人质证称，对于证据一，投诉登记表系复印件真实性不认可，并且不能证明上诉人的证明事项。该投诉登记表仅记录的是上诉人的个人意见个人陈述；对于证据二，门诊病历及病休证明真实性无异议，但是该病历显示就诊时间为2022年8月22日，此时双方劳动合同已经解除，上诉人于2022年7月10日起就开始旷工，该就诊记录不能证明上诉人的证明事项；对于证据三，微信聊天记录真实性不予认可，不能证明上诉人的证明事项。本院审查认为，关于上诉人提交的证据一系复印件，无有关部门签章，真实性无法查明，且为上诉人单方面投诉，有关部门并未作出任何回应，无法证实其证明目的，本院不予采信；关于证据二，被上诉人对门诊病历和病休证明的真实性无异议，本院对其真实性予以确认，但结合该门诊病历和病休证明的内容和时间，无法证明与本案关联性，本院不予采信；对于证据三无法证实其证明目的。本院二审查明的其他事实与一审法院认定的一致。

本院认为，本案二审的争议焦点为：一、双方劳动关系的存续期间；二、被上诉人是否欠发上诉人各项工资、新学员奖励奖金等。

关于争议焦点一，根据本案查明的事实和证据，双方签订有合法有效的劳动合同，上诉人在劳动合同履行期内，未经允许擅自旷工，被上诉人依据公司规章制度，于2022年8月5日解除与上诉人的劳动关系，并未违反法律规定，上诉人提交的证据亦无法证明其不知悉被上诉人公司管理规定，一审法院认定双方劳动关系的存续期间为2022年1月17日至2022年8月5日，具有事实和法律依据，本院予以支持。

关于争议焦点二，上诉人在被上诉人处工作期间，试用期根据出勤天数计算工资，试用期后按照计件工资，一审法院根据上诉人的出勤天数、应发工资、已发工资、补发及扣除项目等计算的工资数额和欠发工资数，并无不当，本院予以支持。上诉人关于劳动合同中日工资与双方约定不符、计件工资中存在未计入的部分等主张，并未提交有效证据予以佐证，本院不予支持。关于病假工资、法定节假日工资等，上诉人未按照工资规章制度履行请假手续，亦未提交其法定节假日加班的证据，对其主张本院不予支持。关于新学员奖励奖金等，上诉人不符合相关发放标准，本院对其主张不予支持。

综上所述，蔡秀涛的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人蔡秀涛负担。

本判决为终审判决。

审判长邵淼

审判员刘宇宁

审判员迟文文

二〇二三年七月二十五日

法官助理鞠清森

法官助理安康

书记员刘桂凤