孙某文与淄博某某运输有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上诉人孙某文与被上诉人淄博某某运输有限公司（以下简称“某某公司”）劳动合同纠纷一案，不服山东省高青县人民法院（2023）鲁0322民初80号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年10月23日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

上诉人孙某文上诉请求：1、请求贵院依法撤销高青县人民法院作出的（2023）鲁0322民初80号民事判决书，依法改判支持上诉人的全部诉讼请求；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：上诉人认为一审判决认定事实和适用法律错误，依法应予撤销，具体理由如下：一、2019年7月12日至2021年11月16日期间，上诉人、被上诉人双方之间具备形成事实劳动关系的实质特征，双方构成事实劳动关系，一审判决认定事实错误。1、2019年7月12日至2020年4月30日，上诉人、被上诉人之间系事实劳动关系。上诉人入职被上诉人处后，一直从事大车司机工作。起初被上诉人通过现金发放工资，后期通过银行发放工资，期间被上诉人一直未给上诉人缴纳任何社保，也未签订书面劳动合同，被上诉人提供的《工作承诺书》也证实了双方的劳动关系，因此，该期间双方形成了事实劳动关系。2、2020年5月1日至2021年11月16日期间，上诉人、被上诉人也系事实劳动关系。2020年4月30日的《货物运送车辆送押人员运输协议》，虽然载明双方愿意结束前期用工方式，但是该协议签订后，上诉人的工作岗位、工作内容和劳动报酬均无变化。上诉人继续从事大车司机工作，并根据被上诉人安排、遵守被上诉人的管理制度、驾驶被上诉人的车辆为被上诉人运输货物，这一点从未改变，而且上诉人的该项工作属于被上诉人的主要业务，上诉人的工资也一直由被上诉人发放。3、因此，2019年7月12日至2021年11月16日，即上诉人在被上诉人处工作期间，在人格上、组织上、经济上，上诉人对被上诉人均具有从属性。首先，上诉人一直在被上诉人处从事大车司机工作，根据被上诉人的安排和管理为被上诉人运输货物，为此被上诉人也为上诉人办理了运输从业资格证等，故在人格上，上诉人对被上诉人具有从属性。其次，上诉人的工作时间、工作内容系由公司安排，上诉人需要参加公司的安全会议，并且需要在交管平台上进行认证，上诉人休息或者因故不能上班需要向公司申请，因此上诉人、被上诉人双方之间存在着管理与被管理的关系，即在组织上，上诉人对被上诉人具有从属性；最后，被上诉人根据上诉人的工作量向其发放报酬，故在经济上，上诉人对被上诉人具有从属性。综上，上诉人、被上诉人之间符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的各项规定，双方具备形成事实劳动关系的实质特征，双方存在事实劳动关系。二、案涉《货物运送车辆送押人员运输协议》应属无效，一审法院据此认定双方变更了用工形式，属于认定事实错误。1、《危险化学品安全管理条例》（国务院令第645号）第46条规定：“通过道路运输危险化学品的，托运人应当委托依法取得危险货物道路运输许可的企业承运。”第87条规定：“有下列情形之一的，由交通运输主管部门责令改正，处10万元以上20万元以下的罚款，有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，责令停产停业整顿；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）委托未依法取得危险货物道路运输许可、危险货物水路运输许可的企业承运危险化学品的；”被上诉人是危险货物运输类企业，主要负责运输关联企业的二氧化碳等危险化学品，根据上述规定，承运人应当是依法取得危险货物道路运输许可的企业，个人根本不可能具备以上承运资质，并且上述规定系国务院制定的行政法规，违反该规定以后，若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，因此以上规定属于强制性规定中的效力性规定，违反以上规定的合同当然无效，案涉《货物运送车辆送押人员运输协议》属于无效合同，自始没有法律约束力，一审法院根据该协议认为双方变更了用工形式，属于认定事实错误。2、根据法律规定，个人根本不具备承运危险化学品资质，尤其，上诉人除了提供自己的劳动力外，并未提供车辆、运输资质等，并结合上诉人的工作内容、工作岗位、劳动报酬均没有变化，因此，案涉承揽协议系被上诉人为掩盖真实劳动关系、规避其劳动保障义务而形成，系以合法形式掩盖非法目的，但双方存在并延续劳动关系的事实没有任何改变，上诉人与被上诉人的劳动关系一直处于延续状态。三、被上诉人故意规避劳动法律法规，故意使得劳动关系复杂化，严重损害了劳动者的合法权益，被上诉人故意规避劳动关系的行为依法不应得到支持。因为被上诉人原来的一批司机与被上诉人产生劳动争议纠纷，最终被高青法院认定双方系劳动关系。此后，被上诉人开始有意规避与司机之间的劳动关系，要求包括上诉人在内的司机等在空白纸张上签字，形成了2020年4月30日的承揽协议。而且，被上诉人派人拿着上诉人身份证件等开具劳务费发票，要求上诉人按照其内容书写相关运输费收条，并以现金给上诉人不定期发放工资，有意规避按月发放工资的事实。但是，上诉人仍然同以前一样，承担司机工作，根据被上诉人的安排和管理运输货物，并从被上诉人处领取报酬，上诉人的工作内容、工作模式、收入水平等均无任何变化。这充分说明了被上诉人不积极履行用人单位的法律责任，反而故意规避劳动法律法规，故意使得劳动关系复杂化，严重损害了劳动者的合法权益，被上诉人以上种种行为不应获得支持与认可，否则无疑纵容了该类用人单位规避劳动法律法规的行为，所有用人单位均可使用该种方式将其与员工的劳动关系变更为其他用工形式，直接将劳动法、劳动合同法等法律架空，将使得劳动者的合法权益难以得到切实、有效的保护。综上，被上诉人故意规避劳动关系的行为不应得到支持，双方之间确系劳动关系，上诉人的各项诉讼请求，事实和法律依据充分，依法应予全部支持。因此，一审判决认定事实和适用法律错误，请求贵院查明事实，依法改判支持上诉人的全部上诉请求。

被上诉人某某公司辩称，一审判决事实清楚，证据充分，适用法律正确，请求维持一审判决驳回上诉请求。

孙某文向一审法院起诉请求，1.请求确认原告与被告自2019年7月12日至2021年11月16日存在劳动关系；2.请求确认原告与被告于2021年11月解除劳动关系并由被告向原告支付解除劳动关系经济补偿21446.88元；3.请求被告向原告支付带薪年休假工资3944.25元；4.请求被告向原告支付防暑降温费1200元；5.请求被告向原告支付2021年8月至11月克扣的工资8300元；6.请求被告向原告支付2020年2月疫情停工期间生活费1211元。共计：36102.13元。

一审法院认定事实：一、原告孙某文因涉案争议向高青县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁委于2022年8月19日作出高劳人仲案字〔2022〕第62号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，向一审法院提起本案诉讼。二、2019年7月12日，原告孙某文在《工作承诺书》上签字确认，承诺“现执行劳动报酬结算办法，符合当前运输企业一般惯例报酬支付方式（含社保补贴和经济补偿金等）；现在我自愿放弃公司为本人缴纳社会保险，并承担责任，如以后需要补缴社保，我承诺将公司每月发给我的劳动报酬中含社保补贴返还给公司。”三、2020年4月30日，某某公司出具《货物运送车辆送押人员运输协议》，协议约定：（一）双方的责任和义务3.在双方合作期间送货押运人员不受公司管理，只承揽送货任务；（二）运费的计量和结算，双方本着多劳多得的原则，按趟或吨公里进行运费核算，由双方签字确认（价格根据市场确定），押运人员开具发票挂账，据资金情况每2-5个月结算一次；（四）愿意结束前期用工方式，承担送货押运任务的人员名单需由本人签名确认。”包括原告在内的十人在该协议“愿意承担某某公司送货押运任务人员名单”下方签字确认。虽原告对该运输协议中的签名的真实性不予认可，认为系复印件，并申请对该签名系手写还是复印件以及签名与协议文本内容和盖章的时间先后顺序进行鉴定，但在鉴定过程中未配合一审法院鉴定部门按照相关程序进行鉴定。四、在被告某某公司处的货物承揽运输确认单上（2021年3月1日至2021年5月25日、2021年5月26日至2021年7月25日）有原告的签名并备注相关月份的运送货物趟数。五、原告出具确认单一份，载明“自2021年7月26日至2021年11月16日，孙某文共参加送货天数96天，送货里程21744.85公里，送货吨数2997.75吨，共需支付货物运输费用33450.97元（叁万叁仟肆佰伍拾元玖角柒分）。”2022年1月24日，原告出具收到条一份，载明收到现金33450.97元。上述事实，有原被告的庭审陈述、仲裁裁决书、《工作承诺书》、《货物运送车辆送押人员运输协议》、确认单、收到条等予以证实，一审法院予以确认。

一审法院认为，应当依法驳回原告的诉讼请求。一、关于原告请求确认与被告自2019年7月12日至2021年11月16日存在劳动关系的诉讼请求。劳动关系应当从人身依附性、财物支配性及管理附属性等方面予以证明。1.对2019年7月12日至2020年4月30日原被告是否存在劳动关系的认定。本案中，虽原被告未签订书面劳动合同，但原告于2019年7月12日签字确认的《工作承诺书》中对包括社保、经济补偿金等在内的劳动报酬作出了承诺，应视为双方存在事实上的劳动合同关系。2020年4月30日，被告出具《货物运送车辆送押人员运输协议》，该协议中明确载明双方愿意结束前期用工方式，原告在该协议上签字确认，应视为对该协议内容的认可，根据劳动法第36条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，双方的劳动关系自此解除。综上，原被告自2019年7月12日至2020年4月30日期间存在劳动关系，但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，申请劳动仲裁的时效是1年，被告提出时效抗辩,因此即使该段时间原被告存在劳动关系也已超仲裁时效，故一审法院对原告主张该时间段存在劳动关系的诉讼请求不予支持。2.对2020年5月1日至2021年11月16日原被告是否存在劳动关系的认定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”原告提供交管12123ＡＰＰ截图、电子运单、“Ａ运销调度群”记录予以证实双方在该时间段存在劳动关系，但原告未提交“Ａ运销调度群”记录的原始载体，被告对该证据的真实性不予认可，故对该“Ａ运销调度群”记录证据的证明力，一审法院不予采信。原告提交的交管12123ＡＰＰ截图、电子运单只是对具体工作过程的证明,不足以证实原被告在2020年5月1日至2021年11月16日期间存在劳动关系。虽然原告对被告出具的《货物运送车辆送押人员运输协议》中其签名不予认可,认为是复印形成，但原告在提交鉴定申请后又不配合一审法院鉴定部门按照相关程序进行鉴定，因此应当承担相应的不利后果，并且原告也未提交相反证据推翻该证据,故一审法院对该证据的证明力予以采信，原被告从2020年5月1日起变更了用工形式，不再是劳动关系。结合前述论述，原告主张2020年5月1日至2021年11月16日与被告存在劳动关系的证据不足，应当承担举证不能的不利后果。综上，一审法院对原告请求确认与被告自2019年7月12日至2021年11月16日存在劳动关系的诉讼请求不予支持。二、关于原告要求确认与被告于2021年11月16日解除劳动关系并要求被告支付经济补偿金21446.88元、带薪年休假工资3944.25元、防暑降温费1200元、2021年8月至11月克扣的工资8300元、2020年2月疫情停工期间生活费1211元的诉讼请求。原告上述主张中关于经济补偿金、带薪年休假工资、防暑降温费、2020年2月疫情停工期间生活费的前提是原被告之间存在劳动关系，但如前所述，原告请求确认与被告自2019年7月12日至2021年11月16日存在劳动关系的诉讼请求的证据不足，未能得到支持，所以其上述诉讼请求已缺少请求权基础，故一审法院依法不予支持。对于原告主张返还2021年8月至11月被告克扣的8300元工资的意见，原告出具的确认单及收到条足以证实被告已将运费足额支付给原告，故对该项请求一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二十七条第一款之规定，判决：驳回原告孙某文的诉讼请求。案件受理费5元（已减半收取），由原告孙某文负担。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人孙某文提交承揽协议名单库照片一份，证明签署的日期并不是2020年4月30日，而是2021年9月25日下午6:41。证明被上诉人所称的签署日期为2020年4月30日，是对方个人制造，不是真实的。孙某文对该证据说明如下：2021年7月25日同事张某亮被辞退后，某某公司共有五辆危化品车辆，十名驾驶员正常运行。就在八月份孙某洪驾驶的鲁ＣＭ62＊＊车发生追尾交通事故被停运，于是四辆车分担全部运输任务。期间事故双方未达成和解，致使鲁ＣＭ62＊＊司机在家时间较长，曾多次找公司领导要求上岗。2021年9月25日，公司领导召开例会，一是上级主管部门对即将到来的国庆节关于危化品运输企业的安全运行非常重视，并做出批示和要求；二是关于事故车辆司机的请求做出调整，要求全部司机签一份“愿意承担某某公司送货押运任务人员名单库”实行轮岗制，由公司领导统一调配，不再专人专车。当时名单库共一页，既无日期也无印章。签名时因对此举产生疑虑就随手拍了照，后来事忙就忘了，后来才发现了这张照片，因此有了推翻某某公司制造伪证的有利证据。被上诉人某某公司质证认为，对该证据的真实性、证明事项均不予认可，该证据也非新证据，被上诉人提供的运输协议中上诉人的签名在仲裁阶段以及一审庭审中均认可系其本人签名，现提交的图片与其签字的协议不一致，无法推翻其自己对于运输合作协议的自认。2020年4月30日之后双方达成合作运输承揽关系，是因为2020年春节全国疫情突发，全国封城在家，工厂停工，运输中断，运送货物数量也极不均衡，而有些司机、押运员由于害怕感染的原因不愿意出车。所以与众司机商议后改变以前的方式，形成承揽合作关系，互惠互利。且双方也均按协议约定履行，上诉人提供发票每2到5个月结算一次运费。双方确实不存在劳动关系。本院经审查认为，该证据仅是截屏的图片一份，不能证明待证事实。二审审理查明事实与一审法院认定事实一致，本院予以确认。

本院认为，根据查明的事实，自2020年4月30日之后，某某公司系按照孙某文的实际工作量计算报酬费用，并无固定工资标准，某某公司也不对孙某文进行考勤等用工管理，某某公司的劳动规章制度并不适用于孙某文，孙某文参加某某公司的安全会议也仅能体现行业的安全管理要求，并不能形成劳动用工方面的管理和被管理的关系。双方并非具有人身依附性的劳动关系，且与双方签订的《货物运送车辆送押人员运输协议》约定的权利义务一致。孙某文在一审中认可《货物运送车辆送押人员运输协议》中其本人签名的真实性，但在二审中认为该协议系某某公司伪造，但鉴于双方实际关系符合《货物运送车辆送押人员运输协议》约定的内容，孙某文二审期间主张协议签名与协议内容形成时间不一致，但其提供的证据并不足以证实其上述主张，也不足以推翻双方自2020年4月30日之后变更用工形式的事实。因此，一审判决认定双方自2020年4月30日之后不存在劳动关系并无不当。孙某文用工形式发生变更之日起即应当知道其权利受到侵害，一审判决认定孙某文主张确认自2019年7月12日至2021年11月16日期间与某某公司存在劳动关系的诉讼请求超过仲裁时效，于法有据。孙某文的各项上诉理在本案中基于劳动关系请求某某公司支付经济补偿金、带薪年休假工资、防暑降温费等，本院不予支持。关于孙某文主张返还克扣劳务费8300元的主张缺乏克扣事实的有效证据支持，一审法院未予支持，并无不当。另，关于孙某文上诉主张的案涉《货物运送车辆送押人员运输协议》效力问题，涉及相关职能部门对危险货物运输的管理，与本案当事人法律关系的认定无关联。

综上所述，孙某文的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人孙某文负担。

本判决为终审判决。

审判长胡晓梅

审判员张文革

审判员张聘

二〇二三年十二月二十九日

法官助理宋戈

书记员王娇