张译仁与亿铸科技（上海）有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

原告张译仁与被告亿铸科技（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2023年6月9日立案后，依法适用简易程序，于2023年8月2日公开开庭进行了审理。原告张译仁，被告亿铸科技（上海）有限公司的委托诉讼代理人王欢欢、郭敏敏到庭参加诉讼。期间，原、被告申请庭外和解，但和解未果。本案现已审理终结。

原告张译仁向本院提出诉讼请求：1.判令原、被告自2023年3月2日起恢复劳动关系，被告按每月31300元的标准支付2023年3月2日至判决之日止的工资；2.判令被告支付2022年10月10日至2023年3月1日的十三薪11953.98元；3.判令被告支付2023年1月1日至2023年3月1日未休年休假工资4137.93元；4.判令被告支付2022年10月10日至2023年2月28日期间平时延时加班工资24116.38元；5.判令被告支付2023年2月18日至2023年2月19日休息日加班工资5517.24元。事实和理由：原、被告于2022年10月10日签订劳动合同，原告工作岗位为验证工程师，每月工资31300元，合同期限为2022年10月10日至2025年10月9日。被告于2023年3月1日突然解除劳动合同，且在解除通知书中没有解除的原因及理由，该解除决定的作出并不符合法律的规定，属于违法解除，严重侵害了原告的合法权益。现原告提起诉讼，并对所列诉讼请求的理由做如下说明：一、根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。同时，被告未提交证据证明与原告劳动合同存在不能履行的情况。二、关于十三薪，原告提供的录用信具有法律效应，且根据双方签订的《劳动关系调整通知书》规定，原告在被告处享有与母公司（上海亿铸智能科技有限公司）相同的待遇。被告应向原告支付相应的十三薪。三、根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，原告享有法定年休假五天，且原告中途离职系因被告违法解除劳动合同导致，故被告应当支付原告本年度未休年休假工资。四、原告已提供充分的证据证明了加班事实和理由，并且根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照相应标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬。现原告不服仲裁裁决，故提出诉讼，望判如所请。

被告亿铸科技（上海）有限公司辩称，原、被告不存在恢复劳动关系的客观基础，被告总部已经搬迁至苏州，原告验证工程师的岗位已经取消，被告母公司验证工程师的工作岗位已于2023年4月25日招聘到合适人选，且已入职，故原、被告无法恢复劳动关系。原、被告并无关于十三薪的约定，故被告无需支付原告十三薪。原告并不符合连续工作满12个月的情形，故其不能享受年休假。被告实行加班申请审批制度，被告未安排原告加班，原告也未向被告申请加班，故被告无需支付原告所谓的加班工资。综上，不同意原告的诉讼请求。

本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

原告张译仁于2022年10月10日进入上海亿铸智能科技有限公司工作。上海亿铸智能科技有限公司曾向原告发送录用信，载明：“……工作地点：上海；报酬：1.固定薪酬：390000元／年（含加班费），服务至年底的员工获发第十三个月工资，当年新入职员工工作未满一年（但服务至年底的），第十三个月工资将按比例计发；2.年度绩效奖金：根据公司营运情况和个人的贡献，年度绩效奖金目标为90000元，年度绩效奖金的发放将按照公司制订的相关规则执行。工作时间：周一到周五，上午9:00到下午18:00，中间有1小时的午餐时间，每周工作40小时，该职位可执行弹性工时时间，具体参照公司《考勤及加班管理实施细则》执行；带薪年假：按《职工带薪年休假条例》执行；试用期：3个月，试用期工资30000元／月；雇佣期限：36个月，起始时间以您与公司届时签订的劳动合同约定为准；入职时间：2022年10月10日……”。

2022年11月30日，上海亿铸智能科技有限公司出具《劳动关系调整通知书》，载明：“为了配合公司战略发展的需要，决议开始实行：被告亿铸科技（上海）有限公司（上海亿铸智能科技有限公司全资子公司）与您建立劳动关系……本公司承诺：您在我司工作年限视为您在子公司的连续工龄。原在我司享受的福利待遇不变……”，原告在其后签名确认。

2022年12月1日，原、被告签订期限为2022年12月1日至2025年10月9日的劳动合同，约定新雇员须经过为期3个月的试用期，试用期至2023年1月9日止，原告税前年度基本工资为每年360000元，年终奖金为30000元，如在该年度的工作时间未满一年，且在发放奖金时为在职，则年终奖金按照在该年度内的实际工作天数与该发放周期内的全部工作天数的比例相应折算。

2023年3月1日，被告出具《解除劳动合同通知书》，载明：“您（即原告）于2022年10月10日与亿铸科技（上海）有限公司签订了三年期限劳动合同，现公司决定于2023年3月1日与您解除劳动合同，公司将根据《劳动法》及有关劳动法律规章的规定，与您进行离职结算，具体细节如下，请您于2023年3月1日办理离职手续。一、我们将于2023年3月5日前，向您支付30000元，其中包括应支付的解除劳动合同的经济补偿金，以及其他全部因解除劳动合同而依法应付的赔偿费及相关补助费用。二、我们将为您缴纳2023年3月份的社保以及公积金，4月份办理转出手续”。

2023年3月17日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求被告：1.自2023年3月2日起恢复双方劳动关系并按每月31300元的标准支付自2023年3月2日至仲裁裁决之日止的工资；2.支付2022年10月10日至2023年3月1日的十三薪11689.75元；3.支付2023年1月1日至2023年3月1日的年终奖4931.51元；4.支付2023年1月1日至2023年3月1日未休年休假1天的折算工资4137.93元；5.按每月9750元的标准支付2023年3月1日至2024年3月1日的竞业限制经济补偿；6.支付2022年10月10日至2023年2月28日工作日延长工作时间93.25小时的加班工资24116.38元；7.支付2023年2月18日至2023年2月19日休息日加班16小时的加班工资5517.24元。2023年5月26日，该仲裁委员会作出裁决：被告支付原告2023年度年终奖4931.51元、竞业限制经济补偿44147.52元，对原告的其他请求事项不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。

另查明，被告于2023年3月3日转账支付原告30000元。

被告股东为上海亿铸智能科技有限公司（2023年2月14日企业名称变更为苏州亿铸智能科技有限公司）。

2022年1月30日，时擎智能科技（上海）有限公司为原告出具《离职证明》，明确2022年1月30日原告因个人原因与该公司解除劳动关系。

审理中，原告提供飞书ＡＰＰ截屏3页。经质证，被告表示，不予认可。经审查，因原告无法出示原件，故本院不予确认。原告提供ＢＯＳＳ直聘视频。经质证，被告表示，显示工作地点为苏州，并非被告。经审查，根据视频显示，招聘单位为上海亿铸智能科技有限公司，并非被告，故本院对该证据的真实性予以确认，但与本案无涉。

被告提供《员工手册》及《考勤及加班管理实施细则》。经审查，原告表示，未收到过，不予认可。经审查，录用信及劳动合同中均涉及上述规章制度，被告明确在原告入职时已经对其培训，故本院该上述证据的真实性予以确认。被告提供加班申请单。经质证，原告表示，不予认可。经审查，该申请单并非被告填写，故上述证据与本案无关。被告提供情况说明。经质证，原告表示，不予认可。经审查，被告出具的情况说明系其单方陈述，其他情况说明属于证人证言，证人未出庭作证，本院不予确认。被告提供员工信息表。经质证，原告表示，并非其填写的，不予认可。经审查，经本院释明后，被告仍不申请通过司法鉴定程序就该证据的真实性予以查明，故本院在本案中不予确认。

原、被告一致确认：1.原告每月工资30000元、补贴1300元；2.被告于2023年1月4日发放原告2022年度年终奖6555.49元。

原告主张，1.根据上海亿铸智能科技有限公司发送的录用信，原告有权享有十三薪，而劳动关系转移时上海亿铸智能科技有限公司明确福利待遇不变，故被告仍应支付原告十三薪。2.原告坚持要求恢复劳动关系，不愿意变更诉讼请求为支付违法解除劳动合同赔偿金。

被告认为，1.原告与被告或上海亿铸智能科技有限公司均未约定过十三薪，而是年终奖，被告已经按照约定支付原告年终奖，故无需再支付十三薪。2.因原告存在简历造假，故根据员工手册第四章第二条“员工有下列情形之一的给予无偿解除劳动合同并记录员工档案：……任何形式的欺骗，包括但不限于求职时或在签字审批程序过程中提供虚假信息……”的规定，解除与原告的劳动合同。

本院认为，关于十三薪。原、被告的争议焦点在于上海亿铸智能科技有限公司发送的录用信中约定的“服务至年底的员工获发第十三个月工资，当年新入职员工工作未满一年（但服务至年底的），第十三个月工资将按比例计发”，与原、被告签订的劳动合同中约定的“年终奖金为30000元，如在该年度的工作时间未满一年，且在发放奖金时为在职，则年终奖金按照在该年度内的实际工作天数与该发放周期内的全部工作天数的比例相应折算”，两者是否系同一个名目的款项。对此，本院认为，从录用信及劳动合同的内容来看，录用信明确原告年薪为390000元，剔除原告每月工资30000元后，剩余固定发放30000元（除工作未满一年予以折算外）；劳动合同明确原告年薪为360000元，另有30000元固定发放的年终奖（除工作未满一年予以折算外）。两项约定的数额相同，计算方式相同，且均系用人单位对于劳动者工作至年底的奖励，而被告未同时发放过该两笔奖励，故本院采信被告意见，确认该两项约定系同一个名目的款项。现被告已支付原告2022年度年终奖6555.49元，而原、被告对于仲裁裁决被告支付原告2023年度年终奖4931.51元均无异议，故本院对于原告要求被告支付2022年10月10日至2023年3月1日的十三薪11953.98元的诉讼请求，不予支持。

关于未休年休假工资。根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。本案中，原告于2022年1月30日解除与上一家用人单位的劳动关系，于2022年10月10日进入上海亿铸智能科技有限公司工作，因此原告并不符合连续工作满12个月以上的条件，其要求被告支付2023年1月1日至2023年3月1日未休年休假工资4137.93元的诉讼请求，本院不予支持。

关于延时加班工资、休息日加班工资。根据规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，根据上海亿铸智能科技有限公司发送的录用信，已明确原告年薪390000元中含加班费，故原告再要求被告支付2022年10月10日至2023年2月28日期间平时延时加班工资24116.38元及2023年2月18日至2023年2月19日休息日加班工资5517.24元的诉讼请求，本院不予支持。

关于恢复劳动关系及恢复期间工资。根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，被告以原告存在简历造假而根据员工手册的规定解除与原告的劳动合同，但原告未提供确凿证据证明原告存在上述违纪事实，故被告应当承担举证不能的法律后果，本院确认被告违法解除与原告的劳动合同。现原、被告的争议焦点在于原、被告的劳动关系能否恢复？被告认为，因被告集团总部已搬迁至苏州，故原告从事的数字验证工程师的工作岗位已经不存在，原、被告客观上无法恢复劳动关系。原告则表示，其坚持要求恢复劳动关系，不愿意变更诉讼请求为支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。如何认定劳动合同是否属于已经不能继续履行，需要综合各方面情况予以判断。首先，劳动关系是带有人身隶属性的持续性法律关系，劳动合同的履行需要用人单位与劳动者之间相互信任。综合本案实际情况，原告于2022年12月1日入职被告公司，双方劳动关系存续时间较短，信任基础薄弱。其次，被告母公司上海亿铸智能科技有限公司于2023年2月14日更名为苏州亿铸智能科技有限公司，住所地亦由上海市变更至江苏省苏州市，被告主张其母公司搬迁至苏州，为便于统一管理，被告处不再设立数字验证工程师岗位，具有一定合理性。再次，原告提起本案仲裁请求时已主张竞业限制补偿金，可见其对于双方劳动关系解除并不持异议，故而要求被告支付竞业限制补偿金。因此，若判令双方继续履行劳动合同，易衍生矛盾，不利于构建和谐稳定的劳动关系。故，本院认定双方劳动关系不具备恢复的可能，原告要求被告恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间工资的诉讼请求，本院不予支持。根据前述法律规定，为避免讼累，综合原告年薪标准，剔除被告已支付原告30000元经济补偿后，被告应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额3800元。

仲裁裁决被告支付原告2023年度年终奖4931.51元、竞业限制经济补偿44147.52元，原、被告均不持异议，本院予以确认。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：

一、被告亿铸科技（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张译仁违法解除劳动合同赔偿金差额3800元；

二、被告亿铸科技（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张译仁2023年度年终奖4931.51元；

三、被告亿铸科技（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张译仁竞业限制经济补偿44147.52元；

四、驳回原告张译仁的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由原告张译仁负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员曹嘉俊

二〇二三年十月八日

书记员张晔婧