柳佩君与前海人寿（西安）医院有限公司劳动争议一审民事判决书

原告柳佩君与被告前海人寿（西安）医院有限公司劳动争议一案，原告于2023年6月12日向本院诉讼，本院受理后由审判员任晓华独任审判公开开庭进行了审理，原告柳佩君、被告委托诉讼代理人刘邵娜到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告柳佩君向本院提出的诉讼请求：判令被告向原告支付2022年年终奖16500元。事实与理由：原告2020年1月2日入职被告处，双方签订为期三年的劳动合同，合同期限自2020年1月2日至2023年1月1日止。原告入职时，被告人事口头承诺原告薪酬体系为15薪，即年终奖为原告三个月工资。2020年原告在职1-7月，年底奖金为7240.66元；2021年原告在职5-12月，年底奖金3629.93元（年终奖因病假有影响）。2022年原告全年在职，月度考核均在良好以上，人事经理称年中欲给予“优秀员工”称号，因总公司原因取消评优。被告提交的规章制度证据并未向员工公布，不能作为拒绝发放年终奖的理由。

原告柳佩君向本院提交以下证据：1.劳动合同，证明原告与被告存在劳动关系。2.解除／终止劳动合同通知书，证明被告因2023年1月1日劳动合同到期不与原告续签劳动合同。3.在职两年的奖金银行流水，证明被告工资中确实有奖金发放，奖金是工资的组成部分。4.2022年4、5、9、10月度绩效考核通知书，证明原告在2023年工作中表现良好。5.录音光盘及录音文字，证明被告不与原告续签合同是需要原告找人或者向其行贿，而不是因为工作表现。

被告前海人寿（西安）医院有限公司对原告证据发表质证意见：对证据1认可，认为合同终止日期为2022年12月31日。对证据2、3认可，认为年终奖方案是根据公司当年经营情况制定，并非原告说的三个月本人工资。对证据4真实性认可、证明目的不认可，称，被告公司绩效考核办法第25条规定，被告每年实行年中、年末两次考核，月度考核在绩效规定17条规定，属于绩效简视，与年度、年中考核无关。对证据5真实性、合法性认可、证明目的不认可，认为该录音为被告人事部门与工作人员的正常离职面谈，与本案无关。

被告前海人寿（西安）医院有限公司辩称，年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定，向员工一次性发放的奖金，奖金属于企业自主经营权范畴，被告有权决定奖金发放事宜。因原告在考核周期内离职，且原告在2022年年度绩效考核结果为“不胜任”，不符合2022年年终奖发放条件。年终奖针对全体员工，并非针对原告个人，符合公平原则。被告已经向原告足额支付了经济补偿金，被告对原告离职没有过错，原告主张要求被告支付年终奖无事实和法律依据。年度绩效属于激励性收入，在于对员工进行激励，原告合同期满离职，且在职期间不胜任岗位要求，不符合岗位激励条件。要求驳回原告诉讼请求。

被告前海人寿（西安）医院有限公司向本院提交以下证据：1.劳动合同、薪酬确认书，证明原被告在薪酬确认书第五条约定：“年度绩效属于激励性收入而非工资的固定组成部分，根据公司年度经营目标达成情况与个人绩效考核情况进行发放，不参与医管中心年底奖金分配，奖金分配方案另行制定”。被告有权决定是否发放年终奖、发放对象及发放标准。2.《前海人寿（西安）医院薪酬管理办法》、《前海人寿（西安）医院绩效管理办法》、前海人寿（西安）医院职工代表大会会议纪要、《前海人寿（西安）医院薪酬管理办法》、《前海人寿（西安）医院绩效管理办法》公示照片、《前海人寿（西安）医院人力资源制度培训确认表》，证明被告的各项制度内容和程序均符合法律规定，被告有权依照规定制定年终奖分配方案。3.《前海人寿（西安）医养板块2022年年终奖励兑现方案》、前海人寿总部向各自公司下发《前海人寿（西安）医养板块2022年年终奖励兑现方案》的通知邮件，证明被告制定的年终奖分配方案符合法律规定，且该方案面对全体员工，并非针对原告个人，符合公平原则。4.《解除／终止劳动合同通知书》、《前海人寿离职申请表》、被告向原告支付经济补偿金支付记录、《关于前海人寿西安医院2022年绩效考核结果的请示》、《关于柳佩君2022年度绩效结果不胜任的情况说明》、柳佩君本人违纪证明邮件、员工年度工作汇报-绩效评分，证明原告因2022年12月31日合同到期不续签离职，且被告已经向原告支付了经济补偿金，被告对于原告离职没有主观过错。原告2022年绩效考核结果为不合格，不符合年终奖发放条件，原告主张无事实和法律依据。

原告柳佩君对被告证据发表质证意见：对证据1劳动合同认可，对薪酬确认书不认可，认为签名为复印件且文件没有骑缝章。对证据2薪酬管理办法不认可，认为该办法没有进行公示，对内容不了解；认可绩效管理办法；对会议纪要不认可，认为自己没有签字；对《前海人寿（西安）医院薪酬管理办法》、《前海人寿（西安）医院绩效管理办法》公示照片不认可，认为是后期Ｐ图；对培训确认表认可。对证据3中的2022年年终奖兑现方案不认可，认为从未公示。对证据4认可《解除／终止劳动合同通知书》、《前海人寿离职申请表》、被告向原告支付经济补偿金支付记录；不认可违纪邮件，认为违纪事件发生在2021年底，当年影响了部门年度考核，不能作为2022年的考核依据；不认可2022年绩效考评结果。

本院查明，原告2020年1月2日入职被告处，同日双方签订劳动合同，合同约定原告入职岗位为综合管理岗，合同期限自2020年1月2日至2023年1月1日止。双方在签订劳动合同同时签订薪酬确认书，确认：原告试用期薪酬为税前4950元／月，转正后薪酬为税前5500元／月。年度绩效属于激励性收入而非工资的固定组成部分，根据公司年度经营目标达成情况与个人绩效考核情况进行发放，不参与医管中心年底奖金分配，奖金分配方案另行制定。2022年12月21日被告向原告送达《解除／终止劳动合同通知书》，通知原告：“鉴于劳动合同到期后不续签原因，经公司研究决定，向您一次性发放终止合同的经济补偿金20915.52元。请您于2023年1月1日前办理离司手续，手续办结后，公司将于终止生效日的次月薪资发放日（即2023年2月10日）向您支付经济补偿金。”2022年12月30日原告向被告递交《离职申请表》，离职原因为合同到期不续签。2023年2月10日被告向原告支付经济补偿金20915.52元。原告对被告未向其发放2022年绩效不服，向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决前海人寿（西安）医院有限公司向其支付2022年年终奖16500元。2023年5月15日西安市劳动人事争议仲裁委员会作出市劳人仲案字〔ＣＢ2023〕第107号裁决书，裁决：驳回柳佩君的仲裁请求。裁决书送达后，原告不服向本院诉讼。

以上事实，有原告诉状、被告答辩状、市劳人仲案字〔ＣＢ2023〕第107号裁决书、原被告提交证据、本案庭审笔录在卷佐证。

本院认为，原告称其2022年全年在岗，月度考评为良好，并提交2022年4、5、9、10月度绩效考核通知书予以证明。但是被告提交薪酬确认书及仲裁庭审笔录，证明原告认可被告薪酬确认书中：“年度绩效属于激励性收入而非工资的固定组成部分，根据公司年度经营目标达成情况与个人绩效考核情况进行发放，不参与医管中心年底奖金分配，奖金分配方案另行制定”的约定，并提交2022年绩效考核结果的请示及原告2022年度绩效结果不胜任的情况说明，证明原告年度内因合同到期离职、2022年考核不胜任情况，不符合领取2022年年终奖条件。原告提交2022年4、5、9、10月考核结果为良好，并不必然推定原告的年度考核结果亦同。原告主张年终奖为个人三个月工资观点，没有证据支持，从原告提交2020年、2021年年终奖发放情况亦不能推定被告年终奖发放标准为三个月个人工资，故对原告所谓年终奖为个人三个月工资观点，本院不予采信。被告提交《前海人寿（西安）医养板块2022年年终奖励兑现方案》、前海人寿总部向各自公司下发《前海人寿（西安）医养养板块2022年年终奖励兑现方案》的通知邮件，足以证明被告2022年年终奖发放标准。被告作为具有管理能力的用人单位，制定相关奖金方案是其企业经营管理的自主权利，故原告主张被告发放年终奖请求没有事实和法律依据，对此本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：

驳回柳佩君要求被告支付2022年年终奖的诉讼请求。

诉讼费10元，原告已预交，由其承担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省西安市中级人民法院。

审判员任晓华

二〇二三年七月二十日

书记员石媛