突然被裁员了。。。

空白写在前面：后疫情时期，整个生存环境举步维艰。企业和员工都在面临一定程度的困境，不知道公司倒闭和失业哪一个先来临。无论何时何地，企业裁员对于被雇佣者永远是潜在的风险。我们未来或许会面临试用期被辞退、降薪、怀孕被边缘化、合同不续签等相关的劳动纠纷，与其等到遇到了而惊慌失措，不如提前来听听律师的观点。就算未来遇到相似场景，我们也能宠辱不惊地应对，注意记得收藏。

后疫情时期，可以说这种情况会慢慢普遍起来，再也没有一份可以长期做到退休的工作了（不含体制内），现在的就业市场就像一场赌局，押注赢了，可以呆个五六年。押注输了，工作几个月就面临被裁员。再次做出选择。

我这次分享内容给大家带来一份法律职场干货，有详细的案例场景，大家就当是听故事一样，把法律知识掌握其中。此次分为劳动合同的解除、终止的情形、法律后果、经济补偿金的计算等。我承办多家单位的法律顾问，通常劳动咨询是大部分企业基础的法律咨询。

在生活中，关于劳动合同的解除和终止，语义上都是一段关系结束的意思，没有明显区分，但在法律上是比较严谨的。虽然结果都是劳动合同所确定的法律关系消灭，但是在结束劳动关系的过程中，有很大的不同，也会对劳资双方产生不同的权利和义务。

第一种，合同期满用人单位不同意续签，只签过一次固定合同，比如一年、三年，到期不同意续签，这是要给劳动者补偿金的；签订大于等于两次固定合同的，第三次续签时用人单位不给续签，那么算作违法解除，是要给双倍补偿金。大家可以看看我们自己的合同是签了一次了还是两次了；

第二种，用人单位降低劳动条件，比如之前的薪资11000个月，续签降薪到9000，我们劳动者不同意，这时候用人单位是要给补偿金的；

二、劳动合同的解除：我们着重要分享的部分。有协商解除和单方解除两种关系，两种关系又分为用人单位提出，劳动者提出，以及对应的一系列情形。

如果是公司提出和劳动者解除合同，只要大家都同意，也要给劳动者补偿金。这应该是我们面对的大部分情况，公司HR会找说我们能不能提前解除合同，如果员工同意，那属于协商一致，给补偿金即可。

这里面有六种情形，《劳动合同法》第三十九条。第一种是在试用期间，证明员工不符合录用条件的，公司可以直接辞退。

2、员工严重违反用人单位的一些规章制度，注意，用词是“严重”。法律的语言表达是很谨慎的，不是说所有的违反规章制度都可以开除，哪怕劳动手册及相关制度或者劳动合同当中自己定义了严重违反严重的行为，违反了就可以开除，那也不一定会得到法院支持。在发生争议后，要在仲裁委或者法院来进行相应的论证的。

我们正常如果跟公司有一些纠纷，劳动监察大队可以负责的一些事情，比如说没有及时发放工资、没有足额缴纳保险，或者其他一些行为，劳动监察大队就可以管，不一定要提起劳动仲裁。关于劳动争议解决的法律程序，是劳动仲裁前置的，我们必须先去公司所在地的劳动仲裁委。

比如公司注册地或者实际办公地在上海闵行区，那就需要去闵行区劳动仲裁委。到了那边，现场会有老师指导你，可能给你相应的一些格式模板，教你怎么写诉求，也会简单的指导。去劳动仲裁，时效比较快，从你提交材料，到最后结束、立案、第一次开庭，45天左右，是非常快的。

但是不得不说，劳动仲裁的一些裁决多少是有争议的，无论是公司不服还是员工不服，都可以再向同地区人民法院提起诉讼，注意时间，收到劳动仲裁的裁决书以后，会有时间提示，比如说10天或者15天内向法院去提起诉讼，如果在这个时间内不提，时效就过了。

关于时效的一个题外话，工资类包括绩效、提成，如果有争议，很多朋友碍于情面或者是为了能够还呆在公司，至少还在公司上班，不太想得罪公司，没有及时提出，

答：公司拖欠薪资、绩效、提成等没有发放，只要在劳动合同关系存续及解除的一年以内，都是可以提的，只要劳动合同还在履行，你说去年的，甚至前年的，甚至5年前的，都是可追溯的。

我们举个实务案例，一位员工，他在游戏公司工作，劳动合同很完善，规章制度也很完善。公司说，如果员工上班期间被看到玩游戏，发现一次警告，三次就可以认为“严重”，可以解除合同。

从两方面去论证“严重”的定义。在游戏公司玩游戏，是公司的单方的片面之词，他们工作是需要有参照的，员工可能会登录其他游戏做一些无论是类比也好、学习也好，用于自己的工作，我也看他们后台截屏，不属于他们所谓的上班时间玩游戏。这样的规章制度明显是不太合理，你游戏公司，员工如果登陆其他游戏公司的一些产品就视作他违纪违规的，那么规章制度本身就是有瑕疵的，所以我们不能认为这个行为就是“严重”。

但如果是一些化工企业，禁止使用明火、禁止抽烟等，员工在企业里面真的去抽烟，造成了重大财产损坏风险的一些行为，那绝对是可以认定为严重的。

公司做的所有的行为，如果没有合理的依据、没有相应的规则、评判标准，没有履行相应的通知送达，都是有可能败诉的。一旦败诉，就是违法解除，包括一些证据，员工认为我自己没有证据，证据都在公司，那公司有相关证据保存的义务，如果公司不能够举证或者不能够证明，那败诉风险是公司承担的。这一点上，员工其实是偏有利的。当然也会遇到比较“搞事”的员工，公司就会很被动，但是没有办法。

比如有个实务案例，一家影视相关公司，有很多刚毕业的员工去跟剧组。他们觉得由于没有办法在固定的地方管理员工比如考勤方面，就很难管理员工，就问能不能说发现一些行为，予以相应的罚款，有些单位说你迟到早退，罚个150元，或者说给团队部门请客，请大家喝奶茶，这一点在劳动合同法中，都是不允许的。

只有一种情况才可以克扣员工工资，就是给单位造成损失。如果一旦到了法院、仲裁委，是要举证的。比如破坏了椅子，椅子的价格是多少，折旧是多少，发票、支付记录等等公司是要举证的，那么这个造成的损失，才可以从薪资当中扣除。因迟到早退要扣工资，都是不允许的。这种其实也很常见，确实有些单位就是么做的。遇到这种情况，大家也可以问问HR，这样子扣薪资符合劳动合同法吗？

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经用人单位提出拒不改正的。其实就是劳动者签了两份劳动劳动，这种情形应该不常见。

举个例子，某些员工入职，伪造学历或者相关背景，后来公司发现了，公司说你工作经历、学历是假的，你说你是清华的，现在调档案发现不是的，像这种情况，公司有没有权利解除合同呢？我通过类似案例，也给大家分享一下。

同样一件事实，如果公司在某些事实方面以及程序方面如果没有做到位，甚至在一定时间内没有纠正的，那就会有不同的裁决后果。

核心宗旨是什么？首先公司自己的录用条件要明确，比如公司需要样的学历什么背景，研究生还是博士还是本科，甚至你约定了某些学校，要明确做出相关的前提录用条件。

如果没有提前告知，那人家真的就伪造学历进了公司，完全可以抗辩说，公司的招聘要求并没有明确条件，那公司是有败诉风险的。

这种情况之下呢，如果是立即发现直接提出解除，那是会支持的。那如果说他发现了，员工也能证明公司其实知道，公司已经已经默认了，经过一年甚至两年，公司都没有提出解除，两年以后公司再说你两年前你给我的学历是假的，公司两年前发现的，但现在才提出来，那么这时候公司就是会有可能败诉。

仲裁员跟法官会认为，虽然你之前有过约定，但是你一年、两年，没有直接提出解除，说明你公司认可了，认为他能够胜任工作，没有及时提出权利，那你可能就会丧失权利。同样的事实，哪怕大家看起来确实公司有权利，但如果没有提前约定好，或者说知道了以后，没有及时行使权利，那这个权利就丧失了。

6，被追究刑事责任。很明显，员工如果受到一些刑事处罚，公司当然是可以直接辞退的。不过法律没有规定的是被行政拘留怎么办？虽然法律条文没有明确规定行政拘留不能处罚，但是，如果员工受到了行政处罚，能不能解除劳动合同呢？

在各个地方的裁判，支持和不支持都存在。如果我给公司意见，我是不支持公司因为员工受到了行政拘留就开除。尤其是员工自己被行政拘留了，赶紧跟公司请假或说明情况，那公司也来得及做出其他安排，在此情况之下还要给员工解除，我觉得是有违法解除风险的。

大家也注意一下，受到刑事责任肯定是要被公司开除，如果受到行政处罚，行政处罚有些是不拘留的，只是罚款，公司都不知道，事情就过去了。如果受到行政拘留，比如14天，那公司解除理由可以是旷工，矿工一般3-5天公司就能开除了，旷工10天，公司从这个角度上是不是能够解除呢？是有风险的。

用人单位提出解除的第二类情形：预告通知，无过失性辞退，这类是要给补偿金的。比如说，患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作；不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的；劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的，这些都属于一些兜底规则，第二点可能比较常见，大家可以留意一下。

第三种，经济性的裁员，是要给补偿金的。《劳动合同法》第四十一条。一般是要裁减人员20人及以上，或者裁减虽不足20人，但是占企业职工总数的10%以上。有哪几种情形呢？

一种依照破产法相关规定需要破产重整的；公司的生产经营发生严重困难的，就我们现在疫情的大环境之下确实有很多企业，包括很多餐饮企业，实体等等，这种情况比较多，生产经营发生严重困难。这点不是公司简单的找大家谈话，说因为疫情我们现在公司经营发生严重困难，要跟大家实行裁员方案。

法律条款这么简简单单几个字，公司在背后的举证义务是很高的，要举很多证据，方方面面，比如财务报表或者订单明细，各种要证明自己确实经营困难。

第四种，企业的转产、重大技术革新，经营方式的调整，变更劳动合同，仍需裁减人员。这些场景，看事实，确实符合的，那就可以考虑。最后一点是有兜底性的，其他因劳动合同定律是所依据的客观经济情况发生了重大变化致使劳动合同无法履行的。

违法解除是有赔偿金的。违法解除我们员工也可以要求恢复劳动合同关系继续履行合同，而不是说公司违法解除就一定能够解除掉。但是真的，如果违法解除了你去提恢复，公司说我已经安排其他的员工了等等，要恢复劳动关系也挺难的。

劳动者提出的，有随时通知解除，以及提前通知解除。提前通知解除，这个辞职很常见，一般是没有补偿金的，不想干了，公司也没过错，提出解除就可以了。实习期的话提前3天，在正式劳动合同期间提前30天，稍微给公司过渡、交接，安排人接手。

首先，公司没有提供约定的劳动保护和条件。我们在城市里工作不常见，如果是矿山矿井，没有给口罩手套之类的，员工当然可以不下去，可以给公司解除。

第二条第三条，未按时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险，这两个情景是比较多的，也是我们员工不知道的，这是可以随时解除的。公司没有及时足额给你支付劳动报酬，尤其是在疫情下，有些公司说我先发一半，或者发70%，也是有风险的。可以给公司发邮件，据此行为提出解除劳动合同，公司还要给补偿金，不过也要结合当地疫情相关政策，有不被支持的可能。

第五条，公司以欺诈胁迫的手段，趁人之危订立劳动合同的，也可以随时通知解除。以及法律法规规定的一些其他情形。在随时解除通知里面，大家要知道的是，公司如果没有及时足额支付劳动报酬，没有依法缴纳社会保险的，都可以提出。

但在点上大家要首先明确，你的劳动合同报酬是明确的，如果说提成还要计算，还有争议的，这种情形导致未及时发放，那不叫未按时足额支付。

最后还有无需通知立即解除，比如说公司有暴力行为，威胁、限制人生自由，强迫劳动者劳动，或者说违规违章、强令冒险作业，那我们就就可以逃了，对吧，赶紧跑了，也不用通知了。

谨记法律思维，公司在劳动合同解除上面，是非常谨小慎微的，很容易踩错红线，变成违法解除。公司的举证责任义务也是非常高的，所采取的一些规则，提前有没有给大家明确，而且还要证明员工收到了、知道了。如果公司制定了规则，藏着掖着不告诉员工，那么是不能举证已经通知到大家，也视为不对我们员工生效，不能用该规则来制约我们。

现在给大家讲一讲。如果发生劳动合同解除的事宜，给大家补偿金，就是解除前12个月平均工资，乘以我们在单位的工作年限即N。《劳动合同法》第四十七条，就这么写的：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算，不满六个月，按半个月工资补偿。

工资如果高于用人单位所在直辖市、社区市级人民政府公布的本地区上年度的职工月平均工资三倍，比如说高管，薪资过高了，有些高管工资到10万，那我们当地所在市平均工资是1万，远高于三倍，那么只会安3倍来支付。解除前12个月大家都知道，比如我跟公司是2022年8月1日解除， 8月1日之前往前推12个月，整个工资拉出来，收到多少。劳动合同中，基本工资绩效，大部分单位，绩效弄成固定的，没有相应的评判标准，就会被直接算作工资的一部分，也是要给大家认定的，都要算在基数里面。

只有在三种情形下，才会存在N+1，也就是补偿金加1个月工资给员工：医疗期满，或者说工作不能胜任，以及客观情况发生重大变化的无过错的这三类情形下给解除的，且单位也没有提前30天通知，才需要支付N+1的补偿金。

我们解除或者终止前12个月正常工作期间平均应得的工资。包括工资以及补贴和津贴，还有加班工资和奖金。还有一些特殊情形下的支付工资，都算做工资，不是所谓的基本工资才是，发给你的基本都得算。

从员工的角度出发，算不算都应该提，最终由法院或者仲裁员来认定哪些算哪些不算，我们肯定是按较高的去提。哪些不算呢？社保的扣款，作为员工的一些福利的等等。

上海青浦还是松江区某个公司案例，反馈说前几年的员工，劳动合同中约定不是很清楚，拖欠员工加班费，但劳动合同以前绩效或者工资没有明确区分。那么就得按一笔账来计算，比如说7000，得按7000给大家计算基本工资，对他们来说成本有点高。公司想到能不能在让员工到手7000不变的情况下，降低计算加班工资的基数。那我们合规意见给到的是，如果员工同意跟公司重新签订劳动合同，你可以进行工资结构调整，基本工资为基本工资，涉及销售的，拿提成算业绩的，要明确相应的结合提成的制度。把基本工资调下去以后，计算加班费基数就少了。

公司给员工，要做变更劳动合同，甚至变更劳动合同主体，这时候都会要求大家重签劳动合同，签补充协议。刚才我们有同学提问，说公司要换个税号，让续签新合同，新公司要不要签？

公司其实提出条件是为了避免解除劳动关系时的赔偿计算年限，你们都是多年的员工，对吧，甚至说10年的员工，重签劳动合同，你的工龄就没有给续算了，真遇到种情况，员工要跟公司要说清楚。比如我的工龄你要给我计算的，要弄三方协议，原公司新公司员工本人，对于之前的待遇，之前的工龄计算都由新公司来计。如果是这种情形，后续有争议，法院是认的。

还是上面游戏公司的案例，这个公司确实比较坏。员工先跟a公司签了3年，又跟b公司签，这里有两点，也可以值得说是值得学习的。

第一点重签劳动合同，他们准备了几份协议，一份新的劳动协议，当中夹杂文件作为附件，关于工龄试算的通知，还有工资说明。比较坏的点是，公司骑缝章没有盖到附件所谓把工龄计算的那一页，上面只有员工自己签字。

公司以附件形式盖骑缝章，故意这张没有盖到。这份证据提供出来的时候，律师才注意到员工材料公司在这一页没有盖章，而且这份材料是附件，他连骑缝章都没有盖在上面，等于公司没有认可。这点我们律师也很鄙视这家公司的行为，最后，由于员工还在同工作地点，各个老板条线对接都是原来的没有变过，只是劳动合同抬头变了一下，甚至连公司工作的前台那些抬头也没变。我们做了相应取证，最后认定还是按照原工龄计算了。

比如工资就合同以公司的名义发的是5000，另外5000让员工提供相应的发票报销，在4800-5000之间。如果这部分是恒定的，仲裁委也会认为这是固定没有变化，会认定为工资。如果是有所变化，说成报销，让员工提供相应发票，报销款还做了委托第三方支付非公司支付，这个案例劳动仲裁委就不认可是公司发的。

单据上面显示打码的星号，公司一概不认是他们发的。由于看不出抬头，没法查找。如果说可以看到公司抬头，那么是可以查的，这个第三方公司是为谁发这个钱，请这个公司说明情况。如果能够做相关说明，我相信仲裁也会认的。

另外一份证据，是公司的财务。公司应发5000已发，额外应该提供报销发票的4800-5000这个月没给发票，公司也给员工发了这个钱。但是这份证据仲裁委就没有认。案子最终认定是违法解除，2N，但是基数是按照5000。作为律师，只能说认定确实有问题，但是是否要诉讼，我们不能鼓动当事人去，只能说当事人自己决定。

大家在工资这块，公司的文件要注意用印。如果公司的发放形式特殊发放的，公司要解除劳动合同的时候，弄出一些模糊的争议焦点出来，大家遇到情况，也可以进行一些相关的录音。比如问一问你们这个钱是公司发的吗，做一些东西能够录音下来，在任何诉讼过程中能够举证证明的，还是有地方可以破解的。

这部分我来列举律师给公司的合规意见，从员工角度来说，如果公司解除合同相关事实不符，程序不符，都是可能被认定违法解除的。

如果是公司无过错，那不需要说理由。世界很大，我想去看看。邮件形式或者纸面形式都可以，这种无争议的公司应该也不会为难。

但如果你认为公司未足额及时发放工资，那就要跟公司一样的立场上去行事，我现在通知你公司，要举证，比如我工资应该是7月15号发放的，现在8月15号还没有发放；我应该发1万只发了7000，这些内容举证好，以公司邮件发送。

大家也要注意，一般公司邮箱邮件没有及时保存或者转发，后面公司内网登录不上去，就无法举证了。大家要及时进行取证，通知的形式由邮件、纸质的都可以，通知的邮件最好也保存下来，这样可以证明通知到了，确认送达，保留证据。如果是快递的那就EMS这种，面单内容做复印。

另外，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，我们的合规意见是，提示公司要有具体合理录用条件的说明，还要证明劳动者知晓录用条件，

前面说的公司要证明相关的制度，要证明你签收。还要证明劳动者确实不符合录用条件上的证据。制度的录用条件怎么要科学合理的，也不能有歧视，比如新冠阳性、去过方舱不录用，这些都是带有歧视的，禁止的。但是如果不放在录用条件里，调查履历的时候以其他理由不录用你，那是没办法的。

还有其他情形是，用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度。首先，规章制度要经过民主程序制定，比如说没有工会，那公司20个员工，开员工大会，把制度公布出来，告知大家，关于严重违反规章制度的情形。具体明确细化，都是非常具体的，每次处罚要员工签字，要保留，有证据证明，确实是符合严重违反的，还要听取一些工会或者说员工大会意见。

事实上很多公司不一定有工会，实践上有瑕疵。有些地方觉得不通知也会构成，但如果说真的，员工遇到这种情形，我们可以抗辩。

你只通知了我，你在开除之前，有没有告知工会听取工会意见？这也是抗辩的点，不过不是很大的点。到了法庭上，对于某个制度你可以说不合理，公司也可以说合理，大家各抒己见。

还有一种呢，用人单位以不能胜任工作为由给劳动者解除，我们一般的合规意见，用人单位要能够证明具体岗位要求，那肯定是都是录取之前摆在台面上的。

怎么考核的？考核的部门负责人是谁？要写清楚，相关的制度要经过民主程序制定，有工会的要在工会通过，没有工会的，也要召集员工一起开个会，

第一次发生觉得员工不能胜任，要履行培训，或者调岗，试一试经过培训或者调岗仍然不能胜任工作的才可以解除。所谓末位淘汰，以及一次考核不合格即解除劳动合同，都是违法的。

最后一类，我觉得是大家最近可能经常遇到的。用人单位，客观情况发生重大变化。在经济性裁员过程中，用人单位确实存在客观原因导致需要变更劳动合同，比如用人单位要搬地点了，用人单位被其他公司兼并了，用人单位资产转移了，这些情形。如果仅仅是说公司去发生合并、分立，用人单位名称变更，法定代表人变更，或者公司股东变更，这些都不能适用。

比如有个案例，公司主体变更。某公司说要跟员工签新合同，某个部门30名员工，比如8月1号到期，大部分员工提前通知跟新的主体按照原待遇和工龄续签都同意了，只有3名员工不愿意，都是10年老员工，都要求续签。最后呢，没有谈拢，公司直接通知3个人过来。当面宣布由于你们不同意跟另外主体签，只能解除。

对方提起劳动仲裁。后来发现公司这个公司是资产转卖，资产随着人走，那劳动关系要到新的地方去，是符合经济性裁员的。但个公司在行事的是过程中没有衔接好，这个案子，公司是败诉的。

这个案子其实公司完全可以通知到员工了，做整体部门的协调。由于转卖资产，进行裁员，后来补充的证据依然没被支持。这就是体现诉讼的风险，以及在劳动仲裁领域相关的随意性。

最后一段给大家进行心理层面的分享和疏导。真的发生劳动合同纠纷的事件，就好比两个人不合适要离婚了，强扭的瓜不甜，没有不散的宴席。哪怕违法解除，哪怕法院强判，也会解除的。

真遇到种事情，大家心态平和一点，能够争取的权利我们要去争取，没必要留着硬磕。尤其如果说真的闹得不愉快，公司有很多方式可以对付处于弱势群体的劳动者。比如不解除劳动合同。但是把你调岗到边缘性岗位，让其他同事排挤你，甚至安排到另外的地点都是有可能的。

实务中，比如原工作地点在上海，根据劳动合同的约定调到北京，这肯定不符合，哪怕劳动合同这么约定，那也不可以样子做，如果这样做，你没能去北京，公司以此为由开除你，那80%要判违法解除。

当然合同、劳动合同的约定要合理。比如我家在上海市。如果是长宁区到徐汇区，那也许法院会支持，从徐汇区到清浦，法院有可能不支持。调岗调工作地点的变动，不是劳动合同约定了就一定要受制于公司。建议大家在签订劳动合同时一定看清楚公司写有没有写清楚办公地点和调岗范围。

关于裁员话题，除了法律方面，在当下环境，要应对突然袭来的裁员危机，最根本的，我们还是要提升自己的竞争力。疫情还在慢慢恢复的时期。在这个社会恢复期间，大家也可以趁着时间去提升自己，提升自己在职场的竞争力，比如加入小数点，学习商业分析、经营分析、数据产品的相关知识与技能～！

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