高校女教师两难困境：当生育时钟与考核时钟同时响起

3个月前，37岁的高校女教师王漾生下了小孩，但她并未沉浸于初为人母的喜悦。按照她任职学校“非升即走”的制度，若考核期内未能晋升副教授者，王漾就面临离职风险。今年是她考核期的最后一年，论文还没发够的她在每天短暂的睡眠中，一遍又一遍地梦到考试。

近十年来，随着新聘任机制的全面推开，中国相当多的高校实行“非升即走+定期考核”的制度：讲师/助理教授阶段非升即走；副教授要么转入旧机制接受可能高达一半的工资骤降，要么保留在新机制内，每3-5年一个聘期，考核结果影响续聘、工资和岗位。

对于女博士而言，这个游戏更为残酷。如果读博时生育，她们可能找不到工作。而如果工作后生育，她们可能丢掉工作。

据《中国教育统计年鉴2020》，2020年中国高等教育学校有183.3万专任教师，女性占51.2%；在女性专任教师中，13.6%为29岁及以下，20.0%为30-34岁，22.6%为35-39岁，18.0%为40-44岁。这些比例意味着中国高校教师队伍中，有生育需求的女教师人数可能高达几十万。

2019年，张澍转入北方某高校任副教授。她所签订的为期五年的合同期中，约定了发表论文若干篇、拿到基金项目若干项等任务，若未能完成任务则不续聘。一边想着论文还没有发够数，基金也还没拿到，一边想着孩子出生后自己将数月无法工作，怀孕9个多月的张澍每天抓紧一切时间准备论文和写基金申请书。

“非升即走”制度发源于美国。当助理教授完成“非升即走”考核成为副教授后，就不会再遇到严苛的经费削减，也不会失业，实现了真正“长聘”。美国斯坦福大学教授周雪光就曾感叹：如果没有长聘制度的保障，他无法在某个项目上投入十余年的时间，其间只有零星的英文论文发表。

但在中国，除极个别高校，“非升即走”制度经历了变种，当下中国高校晋升副教授和教授的新机制，意味着教师们需要面临一个又一个聘期的考核，结果与续聘、岗位、工资挂钩。不少教师反映，一些高校还存在加码现象。

对于处在“非升即走”的晋升轨道上的青年高校教师而言，合同上黑纸白字的考核要求与时间期限，是一个紧迫的考核时钟，叠加刚参加工作的种种适应问题，令他们压力巨大。

而对于青年女教师而言，她们的耳边不仅有考核时钟的滴答声，还有生育时钟同样紧迫。高校教师入职时年龄通常在30岁左右。国内大部分讲师/助理教授合同是“3+3”，即两个3年合同内要求升副教授。

学者沈洋与李秉勤的论文《发文还是生育？中国学术界女性的雇佣合同与育儿》中提到，生育意愿与签订“非升即走”合同呈负相关。在年龄相仿的调研对象中，未签订“非升即走”合同者生育意愿最高，签订合同但已生育者的生育意愿次之，而签订该合同但未生育者的生育意愿最低。文中案例显示，某校引入“非升即走”制度后，因为没有考核期内生育延长考核期的规定，没有一个新进女教师在该时期选择生育。

而即便过了“非升即走”时期，多数985新聘任机制下的教师仍要面临一个又一个考核期。有教师评价：“你不是在这个聘期内生孩子，就是在那个聘期内生孩子。”

我在采访中发现，考核压力下，失眠、脱发、久坐发胖成了高校教师最基础的职业病，内分泌失调带来的疾病影响则因人而异。女性对压力尤为敏感的生殖系统，可能会进一步压缩女教师的生育选择空间。

据女教师谢文华观察，每次体检，学院女教师中总有畸高的甲状腺异常，特别是甲状腺结节和桥本氏甲状腺炎。在我调研的十多位高校女教师中，她们普遍都有乳腺结节、乳腺增生、月经变少或不规律、内分泌失调等情况。上海某高校的一女教师眼压过高，不得不做手术，她还经常犯肠胃炎。

北京某高校女教师尹英的情况最为严重。她在国外完成的本硕博教育，对国内高校的运行机制一窍不通。刚入职时，她就被要上课和负责管理某个硕士项目。她说自己思想压力很大，常常害怕出错。入职两年后的体检，尹英被查出卵巢巧克力囊肿。住院一个月出院时，医生告诉她，卵巢的毛病很容易复发，等身体恢复好了，想要孩子就得赶紧要；复发后再想要就难了，可能就要考虑辅助生殖，比如做试管婴儿。

尹英的老公在互联网行业工作，未能躲过去年的裁员潮，而他们每个月还有一万多的房贷要还。手持“非升即走”合同，要孩子还是要工作的选择对她更为残酷。尹英说：“我就感觉我的身体不是自己的，我控制不了”。

博后时的王漾经常熬夜工作到两三点，但备孕后，她有意识地减少了工作量。而女教师黄雅丽则相反，决定备孕后，她给自己的工作量骤升，她的每个聘期只有3年，备孕时，她不知道自己何时会怀孕，只能在怀孕之前努力写论文。

在孕早期（前3个月），张澍总是恶心想吐，只能躺着，根本无法工作。王漾并没有这么激烈的反应。但有一次她发现自己流了血，只能更加小心。在孕中期（第4-6个月），妊娠反应减轻，准妈妈们可以做一些工作了。但对于需要实地调查的高校女教师们，出差调研存在风险。医生说赵曼的胎盘位置有些问题，最好不要坐飞机。赵曼只能保持以前50-60%的工作量。到了孕晚期（第7-10月），胎儿体积已经比较大，会给孕妇带来身体上的多种疼痛和不适，严重影响工作。王漾宫颈过短，为防早产，在孕晚期时她只能躺着。

虽然女教师们也有产假，但产假的4-6个月的时间，仍然被计算进考核期。怀胎十月与产后半年，几乎占据黄雅丽三年一个聘期中近一半的时间，占据张澍五年聘期中的四分之一时间。

母乳被认为是新生儿最好的食品，世界卫生组织建议，新生儿最初6个月最好进行纯母乳喂养；6个月后增加辅食，并持续母乳喂养到2岁或以上。但母乳喂养对产妇工作时间造成影响。新生儿一般1-2小时就需要吃一次奶（每天10次左右），每次吃半个小时左右，不分昼夜，到第3个月会减少到6-8次。赵曼在产后第四个月偶尔回归办公室。为了保证母乳喂养，她一天在办公室定时吸奶3次拿回家，洗干净奶瓶、消毒、吸奶、冷冻，一套流程下来，需约一个小时，她的时间变得碎片化。而且一旦开始工作，压力袭来，她的奶水很快就不如以前多了。“我非常想照顾我儿子，但我没有时间去照顾他，他是个可爱的小男孩。”赵曼说。

这种感受，作为奶爸的蒋云天有同样的体会。他是北京一所高校的副教授，妻子是朝九晚五的白领。妻子坐月子时，他需要每2个小时要把孩子抱到妻子房间吃奶。“你知道要把小孩弄睡有多困难吗？你不睡，他也不睡。好不容易睡着，醒来就三点多了。天天这么过。早上陪玩，下午陪睡，晚上做饭。一天能工作2个小时就不错了。”以蒋云天为代表的高校男教师们普遍表示，妻子在生育方面付出更多。

除了直接的生育困境，生育也给女教师们带来一系列的衍生歧视。以当前学科评估强调人才称号的普遍现象为例，有人才称号的教师在学科评估中会有投票权，有利于学院提高学术排名，因此学院乐于培养有称号的人才。资源集中化的分配，而非大水漫灌的形式，是更快速培养出能拿到人才称号的人。

我采访的一些教师观察到：一些院系会明显偏好招聘男博士。因为没有生育压力，男教师更容易响应院领导派下的活儿。在博士名额分配中，男教师拿到的名额比例显著高于男教师在学院教师中的比例。

如何缓解高校女教师因生育陷入的两难困境？在国际，对孕哺期的女性延长生育考核期是较为成熟的实践。

以“非升即走”制度的发源地美国为例，在“非升即走”考核期，若女教师选择生育或领养，考核期可延长一年。在纽约州，这种延长是自动的，无需女教师申请；在密苏里州，女教师需要申请，但基本都会获得批准。我调研的一位密苏里州的高校女教师解释：“这种政策制定的逻辑是：培养一个人才不容易。作为照料者，又有格外的负担。积极友好的政策可以帮助教师在合理的压力和支持下，最大限度地发挥自己的潜能。换句话说，人才考核政策的目的不是惩罚人、为难人，而是为了帮助一个人成为有竞争力的学者。”

美国之外，其他发达国家也设置了对女教师的保障机制。在德国的大学，除了教授，其他专职教师拿的基本是固定期限合同，而非考核合同。在柏林，大学女职工生孩子后劳动合同会延长2年。

2021年，中国出现了对孕哺期女性延长考核期的相关提倡。2021年7月，科技部、教育部、人社部等十三个部门联合推出了《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》（国科发才〔2021〕172号）。该文件第11条规定：在考核评价、岗位聘用等环节，对孕哺期女性科技人才适当放宽期限要求、延长评聘考核期限。

在调研的众多高校中，极个别高校明文规定了考核期内生育可延长考核期，但多数高校并未响应上述文件。不少女教师向自己学校人事处反映该情况，但得到的回复并不尽如人意。

上海某高校女教师曾多次反映，得到的回复总是“我们讨论讨论”后不再有下文；北京某高校实施新聘任机制以来，被考核的80多位教师中，有20多位涉及到考核期内生育问题，对此学校人事处工作人员表示，没有必要明文规定因生育延长考核期，因为“这样会造成对其他教师的不公平”，但保留生育女职工考核时一事一议的空间。该工作人员还特别提到，近期人社部与高校人事处的座谈中没有提此议题。另一所高校的人事秘书表示，既然合同中没有生育延长考核期的规定，那么就必须按照合同执行。

在没有延长考核期的高校中，不同高校对孕哺期女教师的工作量减免也不一，有的完全没有减免，有的可以减少行政事务或教学事务，有的则有明确规定减少工作量。在黄雅丽的学校，女教师生育当年，教学工作量可以免除。但因为担心三年考核期满时业绩不好看，黄雅丽选择补上被生育耽误的教学工作。在其他十多位调研对象中，明确规定减少工作量的是一位任职于沿海某高校的女教师，她学校明确地为生育的女教师减少80个教学小时和0.5篇论文的工作量。

值得注意的是，延长生育考核期与国情也有一定关系。在美国，副教授工资比助理教授高。所以有的女教师想尽快升副教授而不愿意延长考核期，而校方为了节约用人成本极力暗示生育的女教师延长考核期。而在中国，新聘任机制的教师工资比老机制高出很多，而新机制“非升即走”后若不达考核要求，很多教师会进入旧机制，拿更低的工资。因此，若延长新机制下的生育考核期，延长期限内如何发工资是个难题。

要孩子还是要饭碗，并非高校女教师的特有困境。与高校“非升即走”有异曲同工之处的，是企业的“末位淘汰”制度。

中国《劳动合同法》并未规定用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，而且“末位淘汰”也并不意味着员工没有完成工作任务，更不能以此认定员工不能胜任工作。但现实中，以“末位淘汰”为由解雇员工的例子并不罕见。根据中国目前判例，用人单位根据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，被认为是企业经营自主权的重要内容。若调岗和培训后，企业认为员工工作表现仍不理想，可解除劳动合同。

在学界与业界，女性在职场里上升的比例呈漏斗型，在不少专业中，女大学生比例超过50%；但越往上，女性比例越低。同样地，高校专任教师中女性比例超过一半，但是拥有人才帽子和管理岗位的教师中仍是男性居多。需要意识到的是，女性学者与男性一样对学界有重要贡献；女性与男性对社会文明也同样有着重要作用。让女性免于生育带来的职业困境与衍生歧视，需要从制度上缓解女性的生育压力，让她们能专心做科研、做事业的同时，也能有机会做个好妈妈。

根据我的调研，受访女教师都表示，在高校层面，适当延长生育女教师的考核期，是可行的方向。她们希望，政策层面对此的支持，不仅是停留在倡导与鼓励上，而是可以明确要求高校延长生育女职工考核期，要求各类基金项目弱化对女性申请者的年龄限制。

而从更大的层面看，切实减轻女员工的生育惩罚、育儿方面鼓励父亲承担其应有责任并肯定他们的付出、创造生育友好型社会是未来应该努力的方向。