如何摆脱“狗屁工作”的精神内耗？

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「无意义工作的二十个特征」

工作是自我实现与社会分工的矛盾结合体。就像如果在婚姻中寻找爱情，并不是每个人都能尽意。能将工作作为志业，往往也要靠运气。在矛盾之中，个人的期待需与现实的工作逻辑相平衡，在工作与人的关系上，寻找更广阔的意义。

“想象与机智、美丽与优雅，以及人们其他的天赋与能力，对于他人来说也是善。当它们恰当地表现出来并被正当地运用时，他人就从同我们的联系中，从我们本身中得到快乐。它们构成了人类获得全面活动的手段：通过这些手段，人们联合起来并从他们自己和彼此的本性的实现中得到快乐。这类善构成美德：它们是所有的人合理地要求我们具有的人的特性和能力。”

这是政治哲学家约翰·罗尔斯在《正义论》中，就个人能力与社会福祉的关系的一段论述。虽然未提“工作”一词，但人所共知，在现实世界里能发挥个人天赋、能力，又能将彼此的能力连接在一起的最普遍形式，只有工作。工作是个体实现与社会分工的结合体，从事将二者结合的工作，是一种美德。

罗尔斯的论述可以看作是从哲学的高度对工作至高的期待，它也并非没有现实基础。

虽然工种千差万别，工作可以宽泛地定义为“各种有目的的活动”。而聚焦于个人，当这些目的中尚没有报酬的概念，“工作”还只是做家务一样的劳动时，其中的自我实现，对于塑造儿童的人格就有着不可或缺的意义。心理学家们发现，劳动是儿童形成自尊、自信、安全感的重要组成部分，乐于参与劳动的孩子，长大后更敢于挑战困难，愿意积极与别人沟通，即便是收拾屋子，收拾后的成果也一目了然，它本身就会带来成就感，让小孩子对自己的能力感到自信。

当儿时从劳动中获得的满足，延伸至成人社会，一个人进入社会分工体系，背起养家的责任后，通过自主的努力，创造一个他人认可的结果，也仍旧是评判工作意义的重要标准。于是，工作中的自主性与社会价值体现成为组织行为学家们为工作意义架设的基本维度框架。例如大部分创业企业家，能够把控创业方向，创业价值也清晰可见，他们往往处在二维框架的双高象限，就会更认可自己工作的意义，并对工作充满激情。

而在当下，在社会中充分实现个人价值的现实基础似乎日益坚实。一方面是凯恩斯在上世纪30年代对21世纪生产力的设想几乎成为现实，他曾认为，随着资本积累、生产力提高、技术发展，机器取代人力，人们每周的工作时长不会超过15个小时。如今人工智能和互联网科技的发展，使得沉闷、累人的机械劳动很大程度上能够被取代，乃至伦敦经济学院的人类学家大卫·格雷伯在《毫无意义的工作》中设想能保障民众生计的全民基本收入的制度，单纯依靠当下的生产力，人们已经不需要为谋生打一份违背意愿的工，由此可以废掉没有价值的工作。另一方面，近十余年来，因为数字科技的发展，社会中兴起大量如新媒体运营、密室逃脱设计师、工业机器人系统操作员之类的新兴职业，即使没有获得基本收入的“宏愿”，人们也有更多机会寻找到更适合自己能力的工作。

现在大量的工作场景都是人们在办公室里面对电脑（图｜视觉中国）

但对工作意义的期待往往落空。2010年前后，组织行为学家开始重视西方的白领阶层对缺失工作意义感的不满，《毫无意义的工作》也是在此浪潮之下书写而成，格雷伯收到许多工作光鲜的人抱怨自己工作的邮件，他为此将“狗屁工作”分成五大类：有“帮闲”如一天接一通电话的前台接待员和“专门”下达人所共知或不切实际的任务的“任务大师”，有推广无用产品的推销员一般的“打手”，有专门为领导“擦屁股”的“补漏人”，以及做无用统计的“打钩人”。在格雷伯看来，金融领域中类似的“狗屁工作”尤为明显。

当人类学家设想人类在工作上的解放时，“如何培养员工的意义感”也成为心理学、管理学界与企业的共同课题。“中国职场在三四年前也集中出现类似的讨论。”中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授曾为超过100家政府和企事业单位提供管理咨询和培训服务。她所主持的“职场研究项目组”在2019年初就遇到了很多关于“如何提升工作意义”的咨询，许多管理层表示一些年轻员工的工作状态“像挤牙膏一样”，做事情推一下动一下，每次都能推动，说明员工有能力，但缺乏主动性，公司团建也不愿参加，不愿与组织建立更多社会关系。当她与员工访谈时，她看到许多“95后”的员工普遍给自己打上“佛系”的标签，讲述自己“不到30岁在心态上就提前进入老年阶段，缺乏驱动力”，而工作和生活有一定的溢出效应，工作上的不主动往往会带来生活中提不起劲儿、社交意愿降低，反之亦然。

中国人民大学教授李育辉（李英武 摄）

如果说不主动的现象发生在国企、事业单位更多一些，在经济绩效考核更严格的民企相对较少，但在民企，尤其是互联网公司里，资深人力资源专家路宁发现，许多新员工应聘时就会面临企业“狼性文化”“不能996就离开”的要求，甚至入职后，电脑和手机被上网行为管理系统监控，摸鱼的一举一动都被老板注视。同时，很多中小企业老板并不重视组织氛围的建设，不良的“办公室政治”也在吞噬员工的激情，比如，老员工的“派系斗争”，和虚拟领导的职级矛盾，或与缺乏管理技能的直属领导之间的矛盾。

李育辉教授在对互联网企业的调研中也看到，由于互联网公司频繁地调整结构、变革管理，其中的员工在每一次调整中都面临被淘汰的风险，于是即使无事可做，也在相互攀比的加班中寻觅安全感，认为自己付出了如此多的时间成本，也许就能在群体里获得一些肯定。“但实际上他们中的许多人仍是‘螺丝钉’。”李育辉教授归纳出一个当今职场年轻人典型的工作与心理状态，“他们初入职场，做着大量琐碎的工作，而且一天的大部分时间被工作占据，即使回到家中也无法脱离工作上的联系。工作与生活完全分开。他很努力地工作了一整天，家人、朋友并不清楚努力的内容，只有领导给他画个饼，说‘小王你今天工作得不错’。这个成果似乎只有领导看到了，但是他很快又会发现，他的领导跟他的同事小刘、小李也都这么说，他立刻就会丧失做这份工作的价值感。”

“招聘时‘不能996就离开’或对候选人学历的歧视，可能是因为老板招不到合适的人，人力资源部门的人压力大，情急之下制定的畸形标准。而在一个有品牌影响力的企业里，这些歧视的标准，对品牌的影响可想而知。但海量的中小企业都还是处于野蛮生长的早期，他们仍用管理体力劳动的思维，招收坐在办公室里、用电脑办公的知识型员工。”路宁曾被一些初创公司创始人咨询，如何以较低的价格回收早期联创的股权，初创企业的生意刚有起色，老员工的股权被侵蚀的事件也屡见不鲜。他看到十余年来随着经济发展，管理理念的更新、管理人才的培养，都远远没有匹配上企业的发展需求。

晚高峰地铁通勤的人们（图｜视觉中国）

在路宁看来，诸如员工上网行为管理系统在内的操作，只能给企业带来灾难，不仅因为知识型员工的办公性质并不直观，员工上网行为管理系统可能避免了部分员工摸鱼划水，但也让员工失去被信任感和安全感，积极性大幅削弱，员工上网查个资料，可能都会思考一下会不会被公司认为是摸鱼。而且，那些自驱力强、有能力的人，也不会再来公司应聘。而如果放眼未来，倘若管理者的水平会随着企业自然淘汰而提升，仍有结构性的问题难以解决，就像当李育辉教授了解到员工认为自己是“一颗不会被看到的螺丝钉”而深感无意义时，同时也了解到，管理者们为了每天能找出每一位员工不同的价值，也精神内耗严重，甚至觉得自己的工作像传销。“不停地打鸡血”，因为许多“螺丝钉”之间的贡献确实很难分辨，这与社会大分工密不可分。

“互联网和人工智能的技术，大大增加了每个人管理的上限。过去的车间管理需要车间主任一个人一个人地监督，现在很多任务和流程都能在一个平台上呈现。员工通过互联网技术可以在不同空间去完成任务，不再需要面对面，也不再需要过多层级管理。”李育辉教授向本刊记者介绍科技带来社会分工越来越精细、社会岗位越来越多的“一个原因”：“即使不用AI完全取代管理者评判员工的工作，人工智能也能极大提升评价员工工作表现的效率，只要给它限定一个容错空间，它就能做到差强人意。于是企业在‘降本增效’的驱动下，不需要寻找每一个环节的最优解，而是力图淘汰其中最差的可能，因而要提高人工智能的准确率，最有效的办法就是把过去的工作环节不断拆解，拆解得越细，每一个环节的操作越少，标准越明晰，准确率越高。于是社会分工越来越细化，每名员工都在一个模块里工作。而随着分工的精细，人员重新组合，有些人会负责彼此连接，有些人负责点对点之间的运输，有些人则会维护互联网的基站……新兴的工作岗位由此产生。”

统计数据显示，目前中国已经有1838种职业，并且还处于不断增长的趋势之中。新兴职业、新业态、新模式增多，职业更替的周期在缩短。可以看到，新兴的职业缺乏稳固有效的社会价值赋予，而缩短的职业周期更是让职场人比以往更急切去获取自己的工作意义。

《这个不可以报销》剧照

获取价值的问题伴随社会分工的细化而产生。李育辉教授曾在国内一家大型游戏公司调研，遇到一位自我认同很低的年轻程序员，他的工作是负责呈现游戏里某个角色的服装。放在以前，公司有一个创作部门，设计人员与技术人员经常在一起开会，设计人员会告诉技术人员设计人物和服装的考虑，而设计部分也要与市场调研部门协调，平衡艺术创作与用户喜好之间的差异。大家通过一次次的会议讨论，能够了解彼此的工作内容和价值所在。这位程序员表示，虽然管理上是扁平的，他和大领导都在一个群里，却不如过去那样了解产品的全貌、不同部门的意见冲突原因，他的任务被限定在一个极小范围内，很多时候不了解自己工作的前因后果。

李育辉教授分析，无论是游戏业还是电影业，类似的情况很多。虽然最终呈现出的产品任何一个环节都缺一不可，但中间的细小环节缺少“曝光度”，比如电影里的声誉大多与导演、主创相关，灯光、摄影等工作人员往往被忽视。“不仅如此，像大学教授是从讲师一路提升上来的，有明确的、社会认可的职业阶梯，个体进入这个职业体系后对未来的规划更加具体。企业内部扁平化的结构则很难建立让员工向上爬升的阶梯，一眼就望到了头。而在程序员之外，像交互设计师、UI管理者等新兴的职业类型，则离大众熟悉的认知和评价体系更远，从事这些职业的人也无法获取长期而稳定地社会认可。”

在自我认知这一头，自“95后”进入职场，新员工对于要从事创新的工作的愿望越来越强烈，加剧了对于工作的无意义感。李育辉教授发现现在的大学生从小被鼓励创新，中学时代创新的比赛不断，在大学期间，学校里也有各种创新比赛，有些学生致力于研发专利，有些学生聚焦社会问题去发掘原因，提出自己的观点和对策。但当这些学生步入职场，并没有岗位和机会让他们有创新。甚至从国家的产业发展和教育现状上来看，也存在一定的结构性失衡，培养的知识型人才与企业的用人缺口并不完全契合。

而在日常的工作中，扁平化的管理加快了上下级的沟通速度，看似更加公平、公开，但大部分工作无法脱离群体协作，“办公室政治”如影随形。沟通问题是新人进入职场非常苦恼的问题之一。在李育辉教授看来，相比朋友关系和师生关系，职场关系中的信任不仅是对能力的信任，也很难不混合着情感信任，觉得一个人可靠，不仅有事敢交给他办，有秘密也愿意和他说。而处理不好二者，就会带来巨大的情绪内耗，久而久之，即使自认有价值的工作也会觉得无意义。

李育辉教授记得疫情期间一个极端的案例，一个高科技公司招收新员工，从新员工入职到离职的一年多时间里，领导与员工从未在线下谋面，他们团队之间分工明确，只在线上开会交流即可。可是仍有员工向领导抱怨，新人看着不好沟通、比较自私。“领导十分疑惑，他们私下从未有交流，从何看出‘不好沟通’？员工说因为开视频会议时，新人的摄像头位置比较靠下，俯视的眼神里经常传达出不屑的态度，显得对大家不尊敬。”

心理学家们发现，在一线的工人普遍幸福感高于写字楼里的白领。他们分析原因有很多，除了同事间的竞争压力较小，工作的预期能够看得见，其中一个很直接的原因是，工作本质上是一个身体上的运动，体力劳动本身更容易获得满足。

面对社会大分工的现实，类似的解决之道已经开始在互联网经济中出现。资料显示，2022年至今，饿了么平台的外卖骑手有六成有其他收入来源，其中四成有本职工作。除却一些人因为工作不景气，做兼职贴补家用，有些程序员或会计只为工作之余在风雨里跑一遭，在兼职的体力工作中找到工作的意义。

但“一份工作挣钱、一份工作获取意义”终究不能是普遍的解决办法。路宁自2016年左右开始在知乎上解答网友关于职场的疑惑，按照生涯规划的理论，一个人的职业生涯划分为初入职场三五年的探索期；从三五年开始，具有一定经验和方向的立业期；四十岁以后事业到了天花板的维持期；以及临近退休的衰退期。他发现向自己咨询的人大部分处在探索期和立业期，没有明确自己究竟喜欢什么样的工作，“甚至有些人浑浑噩噩混到30多岁，发现不得赏识，新来的员工比自己升迁还快，才反思起来”。路宁说，那时往往“换赛道”的成本很高，“不仅可能归零自己之前的经验，你还要了解新行业，判断自己是否适合，企业还得给你机会，你又开启新一轮试错。理想的职业生涯，从高中甚至更早，就要有自己的志向，搜集围绕志向的职业可能，通过了解，逐渐收缩到具体的少数职业，而大学期间有充分的时间、实习来了解这些职业，最终选定一个适合自己的职业。”

即便无法一入职就遂自己意，李育辉教授也见过有魄力的年轻人向企业下“通牒”——老板对新员工说，进入一个企业得先学会这个企业的规则，新人便向老板定了期限，他花三个月去适应规则，如果三个月后他认为自己学会了，而老板还不满意，那可能就是企业管理的问题。

不过这样的人通常能力突出，现实中也不普遍，更为关键的是，社会分工的结构决定了员工只能相对束缚在一定的工作边界里。而一个人对于工作是否认可，除了客观上工作的内容，更在于他从工作中看到的东西，即使看似有意义的工作，如果员工无法将自己与工作结合在一起，也无法感到工作有意义。相反亦然，对于推销员这一在《毫无意义的工作》中被视为“打手”的“狗屁工作”，在《世界上最伟大的推销员》一书的作者奥格·曼狄诺看来，则意味着能够接触更多的人，能够在推销过程中自我挑战，完善自我。

而改变员工对工作的看法，往往需要企业介入。“从自主性和社会价值的坐标上看，新员还没有掌握熟练的工作技能，工作中自主性较弱，需要企业主动赋予他努力工作背后的社会意义和价值体现。”李育辉教授说，在她看来，随着个体教育水平的提升和社会经济水平的发展，劳动者对意义感的追求会更加迫切，企业应当重视工作意义的提炼和赋予，尤其员工培训时，注重工作意义的宣讲。“因为产品的生产链条是由模块构成的，就需要企业把一个产品的起点和终点拉一条线，让在模块中的员工直观看到自己所处的位置，告诉他们各自的价值，他们就会建立一个新的认知体系和价值体系。”

那是一种“工作重塑”，也就是令员工积极主动地改变对工作的认知，获得意义感。李育辉教授曾让游戏公司在开玩家见面会时，除了游戏构架师，也邀请那位专门设计游戏人物服装的员工所在的团队。见面会时，一名资深玩家说游戏服装的细节特别打动他，这名程序员立刻眼前一亮，追问被打动的原因，当玩家说服装的细节完全体现游戏人物的个性时，他立刻感到了自己的价值。“后来这个案例被那个游戏公司反复运用。从企业的角度，他们会提出‘勿以善小而不为’的口号，对客户注重细节，对员工尊重细节。如果员工要求企业的许多细节要做到位，那么员工工作中的细节也要注意，因为用户总能感觉得到。这样的表达，也深得员工的理解。”

工作的社会价值之上，对于个人而言，工作永远也不只是正在做的事，它还包括与工作相关的一系列人和事。剑桥大学人类学家詹姆斯·苏兹曼在《工作的意义》一书中认定，在现代社会之前，城市的街区往往以职业天然地划分，人的工作界定了一个人是谁、一个人未来的前景、他会居住在哪里、与什么人一起度过大部分时光，乃至自我存在的意义。

2021年8月5日，上海市南京西路星巴克臻选内工作的人 （范剑磊 摄/视觉中国 供图）

在生活看似与工作越来越泾渭分明的现代社会仍然如是。李育辉教授说，很多企业会发起公益活动，甚至带领员工集体参与环境保护等社会服务的活动，因这类行为具有社会价值，企业中的个体也会自动把这种社会价值和个人工作建立关联，产生工作意义感。“也不可否认，工作带来的可以随意进出高档场所的身份，也是意义感的一部分。就像许多人喜欢泡在星巴克里干活，因为星巴克里设置的温湿度和格调，就让人觉得在这里打开电脑是受尊重的。”

(感谢张西超教授对本文的帮助；参考书目：约翰·罗尔斯：《正义论》；大卫·格雷伯：《毫无意义的工作》；詹姆斯·苏兹曼：《工作的意义》)

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