员工受警告被炒？法院：属小错重罚

小杨于2019年入职某公司，当年9月，他先后受到公司两次书面警告。几天后，公司解雇小杨，理由是他连续12个自然月内累计发生两次较重违纪行为。法院审理认为，公司对小杨的两次警告处罚均无法与“较重违规”的处罚结果相对应，判决公司支付小杨解除劳动合同赔偿金。

员工受两次内部书面警告后被解雇，公司称员工属严重违纪，法院判决认为：公司属于“小错重罚”。这是怎么一回事儿呢？

按照公司的说法，第一次书面警告处分，原因是小杨在与下属沟通中未尽管理职责。第二次书面警告处分，则是公司认为小杨不服从直系主管的合理工作安排，未完成直系主管交办的临时性工作任务。依据《员工手册》中“较重违纪行为”规定及《劳动合同》约定，公司决定再次给出书面警告处分。

几天后，公司解雇小杨，理由是他连续12个自然月内累计发生两次较重违纪行为。但小杨认为，公司不应该将他受的警告列为严重违纪的范畴。

法院审理认为，公司对小杨的两次警告处罚均无法与“较重违规”的处罚结果相对应，判决公司支付小杨解除劳动合同赔偿金。

劳动合同法规定，劳动者如果严重违反用人单位规章制度，可以解除劳动合同。但实践中，围绕什么情形算“严重违反规章制度”，引发的劳动争议不少。来听听律师怎么说。

围绕企业规章制度引发的纠纷，往往是因为对“严重违反规章制度”的认定缺乏明确标准。从司法实践来看，用人单位制定“家规”不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性。如果单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，会被认定为缺乏合理性，而不能作为解除劳动合同的依据。

一些企业在制定、修改自己的规章制度时没有经过职工代表大会或全体职工讨论，没有听取普通职工的意见，没有与工会或职工代表平等协商确定。如果发生纠纷，用人单位无法证明规章制度的程序合法性，将承担败诉的不利后果。

需要提醒的是，企业制定规章制度应当充分尊重劳动者依法享有的参与民主管理权、平等就业权等权利。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。好了，本期小课堂就到这里了，我们下期见！