二十大强调消除就业歧视 与广东首宗平等就业权案遥相呼应

广东省首宗平等就业权案在僵持三年之后，以资方放弃上诉、工人胜诉告终。被公司因怀孕而即日辞退的樊女士最终拿到了公司的经济赔偿、精神损失赔偿和公司的道歉，可谓以圆满告终。但若仔细了解案件背后的细节，其实中国在消除就业歧视问题上，仍然任重道远。我们看到，中共二十大报告中，提及了“实施就业优先战略”，其中更明确“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视”——期望能令中国工人基于性别、年龄、户籍、健康状况、残疾、民族和性取向等的歧视问题有效减少。

2019年2月，在广东珠海一物业管理公司工作的樊女士告知公司自己怀孕，当天即被公司辞退，不准她再进门，并将她的私人物品扔到门卫室。樊女士于2019年1月初入职，在入职超过一个月后，物业公司仍然未与她签订书面劳动合同。樊女士第一时间向当地人社局求助，在人社局的建议下，樊女士找当地街道办和工会等机构寻求帮助，并在第三天向公司发出《要求继续履行劳动关系通知书》，请公司尊重妇女权益，但公司置之不理，继续不让她进门，樊女士之后不幸流产。2019年3月，樊女士向珠海市劳动人事争议仲裁院提请劳动仲裁，要求公司支付工资和经济赔偿金。同年4月，樊女士还向珠海市香洲区人民法院提起民事诉讼，起诉公司因其怀孕而辞退是侵犯了“平等就业权”，诉求包括要求公司支付精神抚慰金、生育医疗费等赔偿，并要求公司公开赔礼道歉——这些都是劳动争议仲裁中无法提出的诉求。最高人民法院于2019年1月1日起将“平等就业权”加入案由，樊女士提起的民事诉讼也成为了广东省首宗以此为案由的案件。

答辩期间，物业公司曾主张，公司是因樊女士频繁迟到早退的行为而正当解雇樊女士，同时辩解该案属于劳动争议、必须仲裁前置，樊女士起诉到人民法院属于程序错误，公司请法院驳回樊女士起诉。

香洲区法院认为，1月份时樊女士曾提出过辞职却不获批准，樊女士之后持续工作四十多天，也获照发工资，说明物业公司并不曾打算因樊女士的迟到早退而解雇她。反而樊女士一告知怀孕之后就被辞退，属于在履行劳动合同过程中怀孕妇女被歧视性对待。故平等就业权作为案由成立，樊女士不需要经过劳动仲裁也可发起民事诉讼。

2019年10月28日，珠海市香洲区人民法院一审判决樊女士胜诉。判决确认珠海物业公司确实侵犯了樊女士的“平等就业权”，须作出书面赔礼道歉，赔偿樊女士孕期工资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神抚慰金1万元。但该公司不愿赔礼道歉，并随即提出上诉。

据《南方工报》报导，二审法院围绕此案是否属于“平等就业权纠纷”寻求高院和最高院请示，同时不少法学专家向二审法院提交专家意见书，论证该案确属就业歧视，而非只是简单劳动纠纷。值得一提的是，二审期间法官也曾组织调解，希望双方达成和解，但如果双方和解，物业公司将不再做出书面赔礼道歉。对此，樊女士表示公司必须赔礼道歉，故而她坚定希望得到法院判决。

三年过后，物业公司主动撤回上诉，此案得以按一审判决执行。樊女士于2022年4月收到物业公司的书面道歉，并于2022年4月21日领到孕期工资损失和精神抚慰金。广东省首宗以平等就业权为案由的民事诉讼案告一段落。

中国劳工通讯曾分析，珠海法院就此案的判决令平等就业权成为职场歧视维权的新途径。劳动者遭遇就业歧视后，可以跳出劳动争议的范畴、也不必先经劳动仲裁再起诉的程序，而是以《就业促进法》《妇女权益保障法》等法律所规定的劳动权益受损为由，直接向法院起诉。同时，劳动者也能获得精神损害赔偿这类通过劳动仲裁难以实现的诉求。

不过我们也发现，劳动者需要一案两诉，也就是同时提起劳动仲裁申请和民事诉讼，才有望获得比较全面的救济——通过劳动争议解决程序寻求非法解除劳动关系的经济赔偿，与此同时，通过有关平等就业的民事诉讼寻求赔礼道歉、精神损害抚慰金等补偿。

樊女士此案就是这样的一个例子。因怀孕被歧视并遭到辞退后，樊女士经过了劳动争议和民事诉讼这两套法律流程，花费了三年多时间，才“艰难且幸运地”获得民事诉讼的胜诉，得到公司书面道歉和补偿。之所以这么说，是因为案件在二审阶段经过两年多的等待，并没有得到最高人民法院就法律适用问题的解释，如果不是法官说服上诉方撤诉，樊女士可能将面临更漫长的等待，而实际上至今多数怀孕歧视案依然被当作劳动争议案件处理。

同一时间，劳动者遭遇就业歧视的现象有增无减。CLB“工作场所中的歧视”一文有概述中国就业歧视的主要形式，多年来中国工人基于性别、年龄、户籍、健康状况、残疾、民族和性取向等持续遭到就业歧视。歧视不仅仅局限于招聘过程中，也存在于薪酬待遇、职业发展机会、职业培训、工作和家庭平衡以及工作条件等各个领域。

2019年以来，劳动者遭遇就业歧视后，可以以平等就业权作为案由起诉公司维权。人力资源社会保障部、教育部等九部门也在2019年2月发出《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》以期禁止就业性别歧视。今年7月，最高法院发布第32批指导性案例，其中指导案例185号涉及平等就业权，指出有关公司因地域原因而差别对待应聘的劳动者，而地域原因属于与“工作内在要求”无必然联系的因素，构成就业歧视。较近的歧视案涉及今年新冠肺炎疫情期间，上海等地许多公司在招工时拒绝感染后的康复者。劳务中介和企业更是创立新词，明目张胆要求劳动者“历史无阳”，造成赤裸裸的就业歧视。对此，人社部、最高法院今年8月联合发文，指出用人单位此举违反劳动法、就业促进法、传染病防治法等法律规定，敦促各部门联动保障新冠肺炎康复者平等就业权，劳动者被侵权后可以就此起诉，法院应做到快立、快审、快结。

消除就业歧视仍然任重道远，而司法途径的救济机制只是最后一道防线。CLB建议，政府应完善相关就业歧视的立法，扩大反就业歧视的覆盖范围，对散落在不同法规里的劳动者平等就业权利做出具体的法律指引，透过立法达到普法之效，使用人单位和劳动者知悉并共同致力于消除就业歧视；同时也可尝试在法院审理阶段合并处理劳动争议及其相关的平等就业权诉讼，从而减少当事人在民事诉讼程序中所承担的时间和经济成本。行政部门应加强针对性的检查执法，劳动保障监察部门应该将就业歧视行为纳入监管事项范围。在此之上，工会作为代表工人的唯一合法组织应该积极有为，在工作场所一线发挥监督作用——例如，工会可以密切留意所在区域企业的招聘有没有涉及歧视、给工人做平等就业权普法，让工人了解自己是不是受到就业歧视、在工人遭遇歧视时约谈企业、为工人提供法律援助等等。各级工会应切实从工会的本职工作出发，履行中共二十大报告中关于“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视”的方针。