字节阿里淡化职级？不存在的

要说哪个大厂最弱化职级，字节跳动名列前茅。字节自诞生起就号称不提倡阶级概念，所以内部职级严格保密，同事之间互称同学，一系列操作把弱化职级贯彻得很彻底。

而阿里也在2020年8月采取了类似措施，钉钉、内网等处不再显示P序列员工具体职位和职级，只显示所属部门和业务方向。

2020年9月，网易“抄作业”般地发布通知，要求在内部沟通中去掉“哥”“姐”“总”等称呼，改用昵称代替……

随着企业规模扩大，分工变细，层级增加，流程无数，天然会导致部门墙、隔热层和流程桶等官僚主义现象，大企业病开始现形，企业变得效率低下。公司高层逐渐意识到类似问题，想要做出改变。

当title等同于企业内部话语权时，企业就会失去创新。在互联网大厂里，主管或者员工经常在会上公开说“我级别高，听我的”，大家也默认“大佬说了算”，如此一来，有创意的声音基本消失殆尽。

对于互联网大厂来说，这可能是致命的，因为当前巨头的战争已经进入了白热化。之前，就有传闻说腾讯内部曾做出反思，认为组织的僵化导致他们在信息流和短视频赛道上接连“漏球”，并在进入互联网下半场时后知后觉。

当前，不仅是互联网商业世界的红利消失，某些互联网大厂也已经成为政策规制的焦点，甚至成为舆论的众矢之的。有媒体传出，互联网大厂甚至要求宣传时不要把他们贴上互联网标签，而是称为“科技公司”。

本年，屡次传出互联网大厂调整组织的传闻，或是精简机构，或是裁员，其中，“简化管理”也是一种典型做法，例如阿里之前取消周报、不鼓励低效加班和会议等。淡化职级，也是简化管理的一种尝试。其实，都是为了在寒冬能活下去。

晋升决策（晋级晋档）是企业最大的矛盾来源，另外，所有企业都面临“新旧倒挂”问题，即空降新人随行就市的高薪高职级造成老人的不公平感。如果仅有“密薪制”，大家通过职级还是能猜出大概薪酬，有了“密级制”，似乎这个问题也解决了。

互联网公司的组织架构直接体现了他们在业务上的排兵布阵，被视为一项机密。有心人完全可以从职级与汇报线关系顺藤摸瓜，还原出一个企业的组织架构。因此，隐藏职级能进一步防止内部架构的外泄，做好公司内部的保密工作。

有人甚至认为，这种方式可以让企业的管理空间更加灵活，例如，隐藏职级可以避免高阶员工因为个人问题导致的社会影响，“XX大厂高管犯事”的新闻还是挺给企业打脸的。

但是，一个组织里处处是沟通，职级真能藏得住吗？穆胜咨询也发现了社交平台上一些有意思的评价。说白了，只要有沟通，就有信息传递，只要有信息传递，各种信息碎片还是可以拼凑出一张“权力格局图”。

在一个有经验的职场人眼中，他们已经可以根据汇报线来推算职级了，说玄乎一点，根据对方的气质、谈吐也能猜个大概。其实，公司可以隐藏职级，但员工如果不打听、不推测职级就埋头开展工作，还是会被人认为是铁憨憨。

隐藏职级这个行为本身，有掩耳盗铃的意思。换句话说，没有职级显示，只是表面没有职级显示。领导的气质和官威，永远在那里。

在阿里，昵称和花名本身就是职级。用昵称、去花名的方式只是表面上没有职级，职级体系一直都在。就如，马云的花名是“风清扬”，“风清扬”这个名字本身平平无奇，是马云使员工对他的花名有了仰望，所以单靠这些举措无法从根本上解决问题。

再如，阿里内部有个很有意思的固定句式——“这个事情就算说到‘老逍’那里，也是我有道理。”不妨细品，人家没有提CEO，提的是“老逍”。表面上，是体现自己就事论事，是贯彻领导意图，是公司忠实的执行者；实际上，体现的是自己可以直达天听，上面有人。听听，是“阿里味”还是“官僚味”？

尽管职级不一定完全藏得住，但依然有部分积极评价。这主要体现在，员工认为隐藏职级代表了公司的一种态度，至少能让沟通少了官僚味，能够实事求是地讨论问题。

一位阿里员工就表示，“之前在内部跨部门协作时，如果看到对方是‘高P’，沟通时会有所顾忌，甚至‘能绕开就绕开’，现在隐藏职级后，会更敢于沟通一点。”

其实，在遇到问题时，难免会出现分歧。级别高的人并不一定总是对的，当团队成员一起商讨时，隐藏职级可以很好的让大家集思广益、畅所欲言，不必看高title的脸色。这样的平等沟通，显然是企业文化中需要宣扬和鼓励的。

但对于隐藏职级，更多的评价倾向于否定与质疑。例如，不少互联网大厂员工认为这会让招聘、晋升处于黑盒之中，没有关系的人永远看不到希望。

职级既然隐藏，那么晋升肯定也得隐藏，所以晋升都是黑盒的。例如，阿里本身是一个非常“江湖化”的企业，原先就有很多员工质疑其内部晋升机制，现在在评价机制不清楚的情况下，加载保密职级，晋升更加处于黑箱当中，难免会引人不快。字节也同样如此，不讲title的结果就是晋升全靠Leader。

毫无疑问，隐藏职级这个简单动作本身，并不足以去官僚化、释放创新、提升企业效率，并不足以改造组织。说白了，一粒六味地黄丸并不足以让人强身健体。

更重要的是，这种简单动作可能还有负面效果。穆胜咨询创始人穆胜博士认为，职级本身就确定了企业内部的责权分配，是组织层面最重要的信息之一，如果隐藏这个关键信息，可能造成人力资源工作全面塌陷。

一个例子是人才开发或职涯成长。人才成长是梯队逻辑，不是个案逻辑。这意味着，一个人才的成长，一定是对标梯队前列，跟着学习、模仿，而后实现自己提升。在职位体系不显示的情况下，想要向更高一级晋升时，根本不知道该向谁学习，只能凭借自己的感觉来塑造自己的能力，这一定是低效率的。

另一个例子是360环评。要评价一个人，首先要了解对方的责权范围，而后才能做出他是否履职与胜任的评价。我们对一个总监的要求和对一个经理的要求显然是不同的。但隐藏职级后，评价者根本不知道评价基准，也没有可参考的对标对象，这就造成评价时只能跟着感觉走，评价本身失去了意义。

答案可能让人咋舌——淡化职级既没有去官僚化，反而还加剧了抱团现象。在没有规则的生存环境里，找到同伙报团取暖，避免被飞来的子弹猎杀，才是成年人的选择。于是，“江湖化”的企业会更加“江湖化”，没了正式的职级傍身，就必须要有大哥的江湖传说。

穆胜博士认为，“去职级化”“薪酬透明化”是未来平台型组织里的必然产物。在平台型组织中，员工围绕客户创造价值，赚取市场收益，分享经营利润，这种环境里，职级不重要，搞钱才重要。

他进一步提出，即使不以是否转型平台型组织作为标准，企业要淡化或隐藏职级，也必须实现如下两个前提：

二是考核评价异常公平，且后续的激励和晋升也异常公平，以至于这些利益敏感因素在放入黑箱后依然不会遭遇质疑。

当前，99%的企业依然采用的是金字塔组织模式，根本无法实现上述两个条件。此时，强行淡化或隐藏职级，就会滋生若干的奇葩现象，说到底，一顿操作猛如虎，定睛一看原地杵。