绩效考核“末位必罚” 学者：要避免违法处罚_员工_企业_部门

部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名部门末位必罚；处罚样式五花八门，有罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等等；有的企业指定部门垫底、指定员工垫底……这样的考核方式引发员工质疑。

2月12日，沈阳一家食品生产加工企业工会调解委员会的线上调解中，操作工齐鸣和企业人事处处长冯晓哲就企业的绩效考核方法展开了争论，焦点是绩效考核“末位必罚”的合理性。

绩效考核是企业对照工作目标和绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、职责履行程度和发展情况，并将结果反馈给员工的过程。然而，部分企业在绩效考核中采取“末位必罚”的方式，不仅没有起到帮助企业不断提升绩效的作用，反倒引起员工反感、质疑考核的公平性。连日来《工人日报》记者采访发现，这样的“末位必罚”引来不少劳动争议。

2020年8月，企业出台了新修订的员工绩效考核管理办法，其中有车间生产管理和清洁卫生共计20条规范。每月绩效考核时违反一条扣1分，全年累计月底排名垫底3次，未来3年将对晋升涨薪一票否决。

2022年，齐鸣在2月、10月、12月的考核中3次排名垫底。齐鸣被扣分的主要原因有帽子没有盖住头发、喷香水、戴耳钉、穿工作服进厕所等违规行为。“按每次的排名，第一名97分、98分、95分，我每次分别是95分、93分、93分，并没差太多。关键是我的计件工资拿得并不少，活干得并不赖。”齐鸣抱怨，企业没有真正考核到工作业绩。

冯晓哲表示，企业实行绩效考核管理办法两年多的时间里，并没有员工提出异议，考核的目的是约束员工严格按照规章制度操作，提高安全治理水平。

在大连一家金融行业企业，13个部门每个季度考核排名的最后一位，将停发该部门所有员工的绩效工资。该企业负责零售业务的员工周伟权介绍，这项制度已经实行5年，有10个部门员工被停发过季度绩效工资。

“为了落实总部这项考核制度，人事部同事会提前沟通，指定部门垫底，这样不至于同一个部门被罚得太厉害。”周伟权说。

近年来，企业在绩效考核方式上，常常采用目标管理、关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡等多种以员工比较为基础的考核方法。如果评价技术体系不科学、不合理，很容易引起员工质疑公平性，乃至带来劳动纠纷。

记者采访了解到，引起劳动争议的有：部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名部门末位必罚、员工业务专项排名末位必罚，无论处罚大小，只要处于末位，就有相应的处罚措施。处罚样式五花八门，有罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等等。

《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。根据《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可从劳动者本人的工资中扣除，不得超过当月工资的20%。

相关法律规定仅明确了绩效考核不合格的，不可任意降职、调岗或辞退，不许随意罚款。针对绩效考核是否可以处罚，如何处罚，法律并没有明确规定。

“考核方法不合理、不科学，就会出现为了处罚而处罚。”周伟权认为，绩效考核的目的是让管理者对员工做出客观评价，如果员工对评为前几名不积极，而对评为后几名争论不休，说明本末倒置了。他举例说，有的部门私下约定轮流“受罚”，有的部门要求每年必须有两人评为末位的“合格”。

“无论是罚请客，还是罚调岗，企业处罚员工都要有法律依据。”孟宇平表示，用人单位是没有行政处罚权的。同时，岗位的调整涉及劳动合同的变更，必须与当事人协商一致，单方面变更劳动合同的行为都不合法。

“有了法律依据，还要兼顾合理性，这样才不会被质疑不公平。”孟宇平建议，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中，要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。

绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证。

2月20日，冯晓哲表示，企业正在考虑取消末位处罚，还需要征求职代会意见，通过后修改。修改的内容主要包括将考核等级分为三级，一级为优秀、二级为达标、三级为合格。加大优秀奖励额度，优先推荐评优评先，新增达标奖励，取消合格处罚，同时增加对合格等次的业务培训。此外，建立绩效考核的审查与申诉系统。在评价结果最终决定前，员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论，企业要为员工建立正式的申诉渠道。