我帮百位离职医护打官司：医院索赔30~50万，也留不住人

在多年的法律生涯中，他没认识几个同行，却有数不清的“医生朋友”。原因很简单，作为北京盈科（天津）律师事务所的律师，41岁的周秀龙投入大把时间，帮助想要离职的医护和医院打官司。

从2019年1月至今，他辗转三四十个城市，为上百位医护解决劳动人事纠纷。

他的服务对象大多是规培生、进修生和定向生，他们一旦与供职医院绑定劳动关系、签署协议，便很难脱身，面临动辄30~50万的天价违约金，甚至交了钱，证件依然被扣留。

面对医院的“霸王条款”和地方保护主义，一些想要离开的医护人员不惜铤而走险，抛弃档案，在求职市场中“裸奔”；或是到法院控告自己“吃空饷”，倒逼医院放手。无力与医院抗衡的医护，则无奈放弃解约的念头。

中国医护解约难题，是封闭公立医疗体系的特殊产物。新兴市场化与人才流动趋势，正一点点松动着政策框限。两股力量间的冲突也不断加剧。

医院展示出压倒性的社会权力地位，却又深陷普遍的、苦于留不住人才的困境。年轻医学生看来，基层医院福利再优渥，可能也不及大城市大三甲的普通岗位。在解约的道德风险中，他们走上了与医院“分手”之路。

在这个鲜为人知的法律领域，周秀龙代理过的医护人员解约案，往往是当地第一起。在他眼里，医院与医生隐秘的纠葛，也暴露出更宏观的制度性问题。

“哪怕毕业证不要了，我也要离开这个地方！”座谈会的会议室里，一位年轻女孩斩钉截铁地对我说。

2023年2月初，我正在外地，与想离职的医生们开座谈会。看着这个漂亮的“00后”女孩，我觉得既不可理喻又无奈。这不是我第一次提起类似诉讼，但很少碰到如此“决绝”的年轻人。

这位刚大学毕业的女孩，是中国西部一家社区卫生院的儿科“定向生”。临近毕业之际，按照当初协议，她应回到当地基层医院工作。但女孩不愿意，她在上海某药企找到了薪资更高的工作，迫切地想要离开这个边境小镇，去更宽广的地方闯荡。

但协议在身，女孩不能直接离开。院方为了防止女孩“跑掉”，又扣下了她的毕业证和医师资格证。医院企图拴住她，女孩迫切要去上海入职——一来二去，女孩等不及，甚至已经准备好“档案工资什么都不要，只身去上海”。

一筹莫展中，女孩找到了我。与她同行的还有几位年轻医生，似乎都把我当成“最后一根救命稻草”。

那次出差，我办了4件案子，当事人都与这位女孩处境类似 ：定向医学生不想留在基层，想解约，但院方扣留了他们的毕业证。

院方很强势。扣留毕业证是违法的，劳动合同上写得很清楚：定向生在承担相应违约责任的情况下可以解约，提前30天向当地卫健委提出解约申请，卫健委会在接到申请的10个工作日内为定向生办解约手续。

这些协议院方都知道，但不执行。只要我一谈到这个问题，他们就会拿国家政策说事——边远地区医疗条件相对较弱，医院想要留住人才，所以才会有定向生的政策。

医院认为，如果这次开了先例，往后则一发不可收拾。他们寻找各种借口搪塞拖延，一会儿说没有签订劳动合同，所以无法解除劳动合同；一会儿又说没有提交不履行职责的证据。

我接触过一位医生，离开西部的医院17年了，原单位一直不为他办手续、转档案。幸好他跳槽去的广东的医院不需要这些手续，只要他本人过去就行。

离职很久也不解约的情况，在别的行业也许不常见，但在医疗行业经常发生。为了逃离，医生们费尽脑筋。

我遇到过一位三甲医院的医生，离职后编制还留在老东家，离职一年后仍领着工资。医生没有办法，又刚好碰上纪委去老东家检查，就自己举报自己“吃空饷”。后来迫于纪委的压力，这家三甲医院才同意让医生正式离职。最后，这位医生将几万元工资返还给了医院。

除了用行政手段强迫医生留下，一些医院与医生签订的协议也存在“霸王条款”。

2021年底，一位二十多岁的年轻护士来找我。她本科刚毕业就与一家三甲医院签订了合同。我打开合同一看，上面写着，有效期到她60岁退休为止——这相当于她在22岁的年龄，签了一份38年的合同。

她找到我的时候，已经在那家医院工作了三四年。护士说，她的男朋友在北京，想搬到北京去，所以要跳槽。

很多人可能会问，一份合同签38年是合法的吗？还真的是。我接手案子后专门做了研究，发现劳动合同法没有规定合同的上限，所以那份合同是合法的，但不合理。

后来，我代表这位护士和医院谈，医院要求护士赔17万。护士想快点离职，就没有继续花半年时间打官司，她接受了这个结果，赔款后离职了。

高额赔款是医院强行留住人才的重要手段。一般医院会以“培养成本”、“给医院造成巨额损失”为由，向医生索要高额赔款。

总结我经手的这上百起案件，医院索赔有地区性差异，平均索赔起步价都是30~50万。

至于定向生解约的索赔，则是看各地对政策的把握。比如东北地区对农村定向生的索赔要求就比较宽松，只要赔偿6.6万就可以走。

我代理过赔款要求最高的是西南省份的一个案件。当时院长大放阙词，说就算医生赔100万也不会放他走。后来医生上诉，医院要求医生赔款190万。第一轮官司我们打赢了，所以目前是一分钱没有赔。不过医院此后会不会单独提出仲裁，不好预测。

另一起发生在中国中部省份地级市的案件中，医院向医生索要102万赔款。要知道，当地的平均房价是5000块一平米，索赔金价值当地一套200平米的房子。

高昂的索赔金对普通医生来说不是一笔小数目，尤其涉及劳动争议的往往是年轻医生——规培生、硕博进修生、以及定向生等。他们每个月几千块的工资，面对几十万的索赔金往往是杯水车薪。

定向生分很多种，比如支援边远地区的，还有少数民族骨干计划、乡村教师、农村定向生等。

我之前在中国西部某地区做过调研，当地某届大学毕业生中有50位定向生，只有10人最后回到了当地的基层医院就业。剩下的人，要么不辞而别，要么以考硕考博为由拖延去医院报到的时间，甚至直接解约。

长久以来，国家为了解决农村基层医疗问题，培养了很多大专和本科生，制定高考分数优惠等倾斜政策，要求他们毕业后直接在国家分配的乡镇卫生院里就职，且至少要在那里干6到8年。但基层医院环境普遍比较差，没办法留住人才，一些地区的乡镇卫生院尽管有人才补贴政策，但也无济于事。

一位西南省份的医生曾找我咨询。他通过定向生政策，本科毕业后回到当地社区卫生服务中心工作。他告诉我，社区中心医院整体缺乏上进氛围。工作到现在已经3年了，他连做一台手术的机会都没有，每天都在看感冒、腹泻、发烧等基础疾病。医生说，这样的工作环境，他实在待不下去了。

我曾与一位西部基层卫生院院长沟通过，他对我的一些问题反应木讷，没有意识到人才流失的根本原因。聊完后我想，怪不得那些在大城市三甲医院实习过的学生回来后会非常不适应，连一张手术床都没有的地方，怎么能提升自己的医疗技术呢？

就我代理过的解约案件结果来看，基本上是医院和医生“双输”，不欢而散：医生赔钱走人，医院放弃人才。

很多找我的医生，其实都知道自己违约了，也基本上都认可赔偿，但问题在于赔多少。我的工作就是保证他们拥有离开的权利，同时减少违约的赔偿金，不让一个月工资没发、却要赔偿医院50万的情况再次发生。

为什么医生离职这么复杂，而且往往要闹到法庭上去？谁给了医院这么大的自信向医生索要天价赔偿？

归根结底，我认为还是制度性问题，包括法律的空白、地方保护的严重性、人才流动和政策的配套方案不完善等。

从法律角度来说，许多法律工作者对于事业编制单位的法律适用存在薄弱环节。

医院大部分都属于事业单位，大部分医生有编制，俗话说就是吃“财政饭”的。对于没有编制的医生，事情还比较好办，适用劳动法即可。

但现在的问题是，有编制的医生属于“双轨制”：在程序方面适用劳动合同法，在实体方面适用人事争议条例，但在一些人事争议法律没有适用的方面，又适用劳动合同法。

这导致在法庭上，很多法官和仲裁员都不清楚什么时候该用哪个法律。

我曾经与江苏一位法官聊天，他审了30多年案子，却从来没有审过医院这种事业单位的劳动争议案，这对他们来说是很新的。我代理的案子对很多医院乃至所在的县市，都是第一起与医生的劳动争议案件。

我在东部沿海省份与一家医院仲裁时，医院不懂法律程序，当庭提出反诉，仲裁员竟然同意了。我当庭纠正仲裁员：按照法律程序，医院只能在答辩期之内提出反诉，现在时间已经过了，不能反诉。

此外，我在中部省份代理一件“规培”争议案时，向仲裁员整整解释了三遍什么叫“住院医师规范化培训”、什么是“专项技术培训”，直到最后他都没听懂，茫然地看着我。

雪上加霜的是，这些法官也好、仲裁员也好，在审理案件时，潜意识里大都偏向医院。这源于他们对当地大型公立医院的“地方保护”。

我接手的劳动争议案件，绝大部分发生在大三甲医院与医生之间。在地方，大三甲医院的社会地位高，又是天然的甲方属性，相对医生有压倒性的权力。许多地方的法官和仲裁员都不想得罪大医院——毕竟不知道什么时候，他们的家人还会去医院看病。

对一些不懂法律的医院，熟人法官甚至会告诉他们怎么反诉，怎么做能赢下这个案子。而很多医院请的律师，平时也都与领导交好。

上述西部省份的四个案件里两个仲裁被驳回了，我认为也是地方保护的原因。我个人觉得他们驳回的理由，其实都是不成立的，目前这些案件正在上诉一审阶段。

面对地方保护，当事人一般会在异地找律师代理。我代理的劳动纠纷，有许多是需要出差的异地办案。

曾经在计划经济时代，人们支援边远地区都有国家作为强大的后盾全力支持。但现在市场经济主导，人才流动加剧，大家有更多选择权。医护们必然会追求更好的生活，往大城市流动，偏远地区自然很难留住人才。

与此同时，定向生等培养政策的配套政策待遇又没有落实到位，基层卫生院仍然待遇低、平台小，提供的机遇也与人才的追求相差甚远，导致这些人才不愿回到基层医院。

而上级医院对基层医院人才的“虹吸效应”，又加重了医院们“得不到人才”的焦虑。困难越重，医院就越想保留住现有的人才，哪怕是用强硬手段。

定向培养的政策协议，也缺少一个事先准备好的“退出机制”。因此在发生劳动争议和解约时，院方最常用的手段，还是传统的行政化的办法，比如不给医生办离职和解约手续等。

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