财新周刊｜拼多多竞业限制争议

财新周刊｜拼多多竞业限制争议财新

文｜财新周刊 包云红

“我在2022年7月毕业入职拼多多，2023年3月离职，工作了八个月，在职期间到手收入7.6万元。”陆枝对财新说，但拼多多对其启动竞业限制的期限为九个月，支付了五个月竞业补偿共1.4万元；而在她竞业限制期限内入职其他互联网公司后，被拼多多索赔26万元。

“我只是一名应届生，从事基层工作，公司不会对我启动竞业限制吧？”陆枝在入职拼多多签署竞业限制协议时曾如是想。现在面临对她而言的“巨额处罚”，她不理解并很气愤。

龙年伊始，陆枝们的遭遇在互联网上传播、发酵，拼多多（NASDAQ：PDD）则被指竞业限制主体、范围过大，索赔金额过高等质疑。引得市场关注，法律界亦为此热议。

“竞业限制”是指用人单位禁止知悉商业秘密的劳动者，在一定期限内到有竞争关系的其他单位从事同类产品及业务、或自己从事有竞争关系的生产经营活动。作为对价，用人单位需在竞业限制期限内向劳动者支付补偿，若劳动者违反竞业限制义务，则应向用人单位支付违约金。

过去十年，在竞争激烈的互联网行业，竞业协议被广泛用于公司防止商业信息泄露等问题。从事人力资源（HR）工作近20年、猎头公司执一咨询创始人郑楠告诉财新，互联网行业竞业协议应用是逐渐演进的过程，相比过去确实存在扩大化的趋势，最初是按照竞业限制制度的初衷和规则针对特定人群使用，但伴随互联网愈演愈烈的商业竞争和人才争夺战，竞业协议的签署面被逐渐扩大。

据财新了解，几乎所有拼多多员工在入职时都会被要求签署《保密、不竞争和知识产权归属协议》，约定竞业限制义务诸项内容。不过这种情况在互联网行业并不少见，包括字节跳动在内的互联网大厂，基本都在员工入职时要求签署竞业限制相关条款。

浙江垦丁（深圳）律师事务所主任孙莉认为，竞业限制主体本质是属于“知悉用人单位商业秘密的人员”，主要是为了防止核心技术、商业秘密流向竞争对手；而针对并不掌握核心技术、商业秘密的员工应用竞业限制，显然存在滥用与泛化的可能性。

“入职签署竞业限制条件，企业主要是为了掌握主动权，同时给在职员工威慑感。”郑楠认为，竞业限制后续是否启动才是关键。

同是应届生入职拼多多旗下多多买菜、工作一年后被拼多多起诉违反竞业协议的王力，认为自己在职期间所能接触到的信息不具保密价值，比如商品毛利率、供货价等数据更新很快，部门招商信息在平台上亦可查询到。但拼多多方面认为，王力在工作时能够接触到商家名单及联系方式，亦清楚所负责类目的毛利率、商家的供货价等核心商业数据，更熟稔知悉公司的操盘思路、平台的运营规则等，这些信息属于企业核心商业秘密。在王力与拼多多的仲裁中，上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会（下称“长宁仲裁委”）认可了拼多多的主张。

拼多多官方并未向财新回应有关竞业限制协议，及部分涉及仲裁纠纷员工的相关问询。

中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰对财新指出，竞业限制制度是商业秘密保护的前置措施，但在目前实践中，越来越背离保护商业秘密的初衷，变成了一种“离职限制制度”。竞业限制扩大化，影响了人才流动，导致劳动力市场化配置能力下降，劳动者“用脚投票”机制失灵；同时导致大量司法资源被占用，竞业限制纠纷数量的急剧增加可见一斑。

如何厘清竞业限制的范围与边界，攸关社会就业与鼓励创新的大局。2023年10月10日发布的《最高人民法院关于优化法治环境促进民营经济发展壮大的指导意见》中就指出，要处理好保护商业秘密与自由择业、竞业限制和人才合理流动的关系，在依法保护商业秘密的同时，维护就业创业合法权益。

※财新数据专题《拼多多陷员工竞业限制争议》，结合本篇深度报道和企业多维数据资讯，数据通Pro会员专享。

竞业限制应限谁？

拼多多离职员工和公司对竞业协议的首要分歧在于——谁该成为竞业限制的主体。

中国《劳动合同法》第24条规定，竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员（即“两高”）和其他负有保密义务的人员（即“一密”）。

孙莉告诉财新，在实践中，对“两高”的判定较为一致，但针对“一密”的界定存在一定争议。目前，多数法院还是以合同优先，即只要劳动者和用人单位签署了竞业限制协议，则推定员工属于竞业限制协议的适格主体；而很少法院以本质上劳动者的工作内容是否真的涉及保密事项、是否知悉企业商业秘密，且企业针对该保密事项是否采取了一定保密措施等情况，来综合认定劳动者是否属于“一密”范围。

2021年从拼多多离职的董宇为外联类人员，他认为自己既不符合“两高”，也不属于“一密”：“我的工作成果全都体现为外部公开的活动与信息。”但因与拼多多签订了《保密、不竞争和知识产权归属协议》，法院在审理时，认定董宇为负有保密义务的人员。在陆枝与拼多多的仲裁裁决书中，长宁仲裁委也认为，陆枝作为员工与申请人签订的竞业限制协议“事实清楚”。

多名拼多多前员工告诉财新，上述协议是入职时必须签署的文件。2021年进入拼多多实习、2022年大学毕业后正式入职拼多多的王力表示：“转正时被要求签订竞业限制协议，如果不签，可能就没办法转正了。”董宇也称，作为员工，与公司并没有什么谈判空间。

如是“被迫”签署，在法律上可被描述为“非真实意思表示”，本身涉嫌违法；但一旦签署，后续又很难在诉讼中被认定。孙莉认为，“非真实意思表示”确实经常成为劳动者主张竞业限制协议无效的抗辩理由之一，但对用人单位“胁迫”行为的举证较为困难，法院支持的案例少之又少。法院通常会认为，竞业限制协议是保护用人单位商业秘密不被泄露，保障用人单位经济利益，既然员工选择接受用人单位提供的工作岗位、工作机会，则应同时接受已签署的竞业限制协议的条款约束。

上海复晨律师事务所合伙人刘新燕补充称，不签竞业协议则不能入职，这种情况并不属于对劳动者的强迫，因为劳动者具有选择权，因而不能以此认定劳动者签订竞业协议是否违背真实意思。

但沈建峰认为，实际上，入职一签保密协议就变成了负有保密义务的人员，法律上竞业限制主体范围限制即被规避。但竞业限制的目的是保护商业秘密，如果员工无法接触商业秘密类型的信息，那该竞业协议本身就没有保密对象。他建议，在竞业限制纠纷案件中，仲裁和法院应改做适当的实质性审查，而不是契约优先的思路，“否则很容易偏向企业和资方”。

用人单位会对哪类员工启动竞业协议？郑楠表示，从官方讲，肯定是在职期间掌握了公司商业机密、核心技术，如去了竞争公司，会对本公司造成利益损失的员工，“但在执行过程中，会受到一些人为因素干扰”。

王力和张泽认为自己是被选择性地启动了竞业限制。二人于2022年同期以应届生身份入职多多买菜某省会站，2023年6月下旬相继提出离职，9月均被拼多多起诉违反竞业协议。“从我入职到离职，期间站点先后离职几十人，都没被启动竞业。”王力告诉财新，转折点或在于站点陆续不少人离职时，某“竞对”刚好在当地大量招人。“启动竞业不是因为我们掌握了商业机密，而是为了限制我们去竞对。”张泽补充说，在离职率稳定后，站点又停止了竞业限制启动。

上级对员工不满，在员工离职时“想为难一下员工”，于是对员工启动竞业限制的现象也存在。字节跳动前员工函道称，自己在2021年年中因与上上级在工作群内发生争论，此后被上级“针对、挑刺、边缘化”，并在2022年4月全年考核绩效中获M-并劝退（字节绩效考核共八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O），“而2021年4月的全年绩效我拿到了E，并获升职”。

被劝退后，函道被通知有一个月缓冲时间找工作，“但当时没有提到任何竞业限制”。他告诉财新，自己在2022年5月拿到快手海外团队Offer（录用函）后提出正式离职时，被要求必须签署《竞业协议开始通知书》；2023年4月18日，自己接到海淀仲裁委通知，自己被字节起诉违反竞业协议，顶格要求赔偿违约金约56万余元，归还补偿金4万元——“相当于要求我退还在字节工作两年的全部工资，还不够。”函道表示。

函道认为，某种意义上，并不一定是企业滥用竞业协议，“而可能是被一些中层管理者滥用这个东西（竞业协议）”。字节方面则表示，该员工参与过公司的保密项目，在离职前查阅了抖音几年间的核心数据。函道则称，自己在字节跳动并非“两高”，而参与过的保密项目均已公开；离职前查阅的资料为学习文档，并不涉及核心数据或已脱敏，且对字节内部全员公开。

不过，也有员工并不介意甚至主动要求对自己启动竞业。一名微博前初级管理人员表示，自己在离职时被启动竞业限制，“这是一个好消息”，因为当时正处于互联网“内卷”下的疲惫期，微博每月支付的竞业补偿金为基础薪资的50%，“刚好拿着补偿金过渡一段时间，去做自己想做的事情”。竞业限制解除后，入职了微博竞争对手公司。

郑楠也发现，有员工出于个人利益主动去跟上级沟通，要求启动竞业限制，“他们可能暂时不想工作了，把补偿金当作福利”。

“每一项政策背后都有成本。”郑楠认为，是否对某一员工启动竞业协议，HR会判断该不该发这笔钱。

竞对边界何在？

“数据部门确实是比较敏感，是竞业限制重点关注的部门。”原拼多多数据部门员工周林接受自己竞业限制主体身份，但认为拼多多竞业限制对象的范围过广。“竞业限制名单把国内互联网公司基本都写进去了，并使用‘包括但不限于’‘等等’这类字眼，将竞对范围无限扩大。”

根据财新看到的一份拼多多针对运营岗位人员的《竞业限制通知书》，文中所列竞争公司或其他组织的范围包括但不限于：阿里巴巴集团、蚂蚁金服集团、腾讯集团、京东集团、苏宁集团、字节跳动集团、快手及以上集团持股超过20%的公司，以及美团点评、唯品会、网易严选、国美、有赞、趣头条、萌推、得物、小红书、亚马逊、洋码头、爱库存、好衣库、南极人电商、Shopee、Lazada、Wish平台、AKULAKU、SHEIN、群接龙、兴盛优选、朴朴超市、叮咚买菜等；同时还包括上述企业的关联企业，直接或间接为上述企业或其关联企业提供服务、投资的任何企业或经济实体，以及从事投资业务的任何企业或经济实体。

从经营范围来看，上述通知书列示的竞业限制对象包括但不限于：从事电子商务服务、广告投放服务、互联网信息咨询服务，从事无线增值业务或互联网增值业务开发和运营，从事与拼多多及其关联公司新增业务相同或类似业务，从事其他与拼多多或其关联公司经营范围相同或类似业务的单位。

“在拼多多严厉的竞业限制协议政策下，结合他们对前同事所做的行为，我认为我做任何稍微跟互联网沾边的工作，都会被找麻烦。”周林说，“没有人可以肯定地说，某一家公司绝对不在拼多多竞业限制范围内。”

一旦被拼多多起诉违反竞业协议，周林将面临股票及股票收益被收回的风险。权衡之下，2023年8月从拼多多离职后，周林一直待业在家。

陆枝在竞业限制期限内入职的某跨境电商公司，确实在拼多多竞业协议竞争公司名单中，“但是我目前的工作，与之前在多多买菜时的业务内容和面向的市场都是完全不同的。”陆枝称，此前在多多买菜任部门采销专员，而在新公司负责非食品类商品的运营工作。但长宁仲裁委认为，新公司所属集团在经营范围与拼多多存在重合，且陆枝与拼多多签订的竞业协议明确载明该集团为竞争公司。

孙莉表示，在法律上，竞争公司的范围通常指与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的公司。但竞争关系的界定，不能仅从形式上看公司之间营业执照登记的营业范围是否重合，以此简单确定是否存在竞争关系，因为实践中常出现的情况是，营业执照上登记的事项可能并不实际经营，实际经营的事项又未必尽数登记在营业执照上。

她认为，应综合从公司经营范围、服务对象、产品受众、对应市场是否重合等多角度，审查是否存在竞争关系，以此界定竞争公司范围。若将经营范围和服务对象、产品受众等多角度不存在重合的公司主体纳入竞争公司，显然属于扩大范围的情形。

拼多多之外，据财新了解，字节跳动的竞业限制范围也几乎覆盖国内互联网大厂及相关公司，部分岗位还覆盖海外的Facebook、Twitter、Snapchat等公司。微博竞业协议中竞争公司名单主要有今日头条、小红书、抖音、网易、知乎等，以及腾讯、阿里巴巴旗下互联网媒体。

实际上，被竞业限制的离职员工与竞争公司也有对应之法。郑楠透露，如果新公司确实想雇佣某一被竞业员工，会提供入职保护，包括使用顾问身份；使用其他公司缴纳五险一金；使用化名，不出现在公司团建和会议上等。“在竞业限制泛化前，我们反而会认为，谁背了竞业限制，说明他真的很值得。”郑楠表示。

在竞业限制纠纷案件中，如何证明劳动者违反了竞业限制义务、去了竞争对手公司工作，对前用人单位来说也是举证难点。

刘新燕介绍，用人单位一般会从以下方面收集固定证据：查询劳动者的社保、个税缴纳情况；收集劳动者与新公司的劳动合同；劳动者在新公司的快递签收记录；劳动者规律性进入新公司的视频记录；关注劳动者的微信朋友圈或微博发布的相关工作痕迹等等。

多名被起诉竞业限制的拼多多前员工都对财新提及，拼多多在调查取证时，常采用偷拍等跟踪方式，让人不适。不过孙莉表示，仲裁机构或法院对劳动者进行跟踪偷拍取证的合法性容忍度较高，通常会予以采信。主要原因是拍摄者往往只是拍摄劳动者出入竞争对手公司门口等公共场所，较少涉及员工工位、厕所等私人区域，或员工家庭住所等隐私程度较高的私人场所。

怎么罚合适？

竞业限制制度中，用人单位的义务是在竞业限制期内向劳动者支付补偿；劳动者则需遵守竞业限制义务，若违反，则应向用人单位支付违约金。补偿金和违约金及两者间的差异，对限制主体到底怎么处罚合适，往往是法律争议焦点。

据财新了解，拼多多和字节的竞业限制每月补偿金的支付标准为，员工离职前12个月平均税前基本工资的30%，不足12个月的按税前基本工资总额/在职月份数乘以30%；违约金标准为离职前12个月年度税前总收入的2倍，不满12个月的按照税前收入总额/在职月份乘以24的标准计算。

多名被起诉违反竞业协议的拼多多前员工告诉财新，拼多多常常是顶格索赔，有的员工违约金甚至高达百万元。王力和张泽分别获得三个月的补偿金0.6万元和1.1万元，但在仲裁阶段，长宁仲裁委裁决他们分别向拼多多支付违约金26万元、43万元。他们不接受该结果，目前双方进入诉讼阶段。二审已经结束的董宇，则被判向拼多多支付违约金75万元及补偿金9.6万元，“基本等于在拼多多两年都白干了。”他说。

孙莉认为，目前司法实践中，对违约金的认定范围，首先是尊重当事人的意思自治为基础，即以双方约定的违约金金额作为考量基础。但约定过高的违约金并不当然会得到法律支持，若劳动者认为仅在用人单位待了几个月、却被主张远超之前所获薪资的高额违约金，则可以主张违约金标准过高而要求进行调低。通常法院会综合竞业限制补偿金标准及其实际履行情况、用人单位的损失、劳动者的过错程度、劳动者违反竞业限制持续时间及所获收益、员工职位是否涉及较高级别的商业秘密等来酌情调整。

2024年1月12日，函道与字节的竞业限制纠纷二审开庭，海淀法院最终维持一审判决，函道须向字节跳动支付违约金及归还补偿金共约18万元，并未支持字节所主张的60万元罚金诉求。海淀法院认为，函道与字节签订了竞业协议，但结合竞业限制期限、其过错程度、工资收入及岗位等因素，认定违约金标准畸高，维持酌定金额约18万元。

获得股权激励、被启动竞业限制的拼多多前员工的补偿金和违约金之间的差距更大。根据他们与拼多多签订的竞业协议，所获股票是竞业限制的对价，股票收益就是竞业限制补偿金。若其违约，拼多多将有权无偿收回尚未出售的股权激励；追索所有出售股权激励产生的收益，无论该股权激励已出售多少年，且员工不得要求返还已缴纳的税款及已支付的行权款。

在拼多多工作四年五个月、获得了股权激励的陈思，被诉违反竞业限制协议后，被主张违约金450万元。陈思告诉财新，2024年1月，其银行卡被冻结，离职时还有一半股票未售出，相关股票账户权限也被关闭。2月19日，该诉讼一审开庭，陈思从代理律师处获悉，该案被定为疑难复杂案件，结果需半年左右方能出来。

股权收回、股权收益追索，导致“天价违约金”产生。2018年，腾讯起诉腾讯游戏量子工作室原员工徐振华违反竞业协议——徐振华在职期间以及竞业限制期限内创立的沐瞳科技等四家公司的经营范围，与腾讯上海公司及关联公司有重合，腾讯要求追索后者任职期间股票所产生的所有实际收益。当年6月，上海市第一中级人民法院二审判决徐振华向腾讯支付1940.33万元。

对于股票收益能否作为补偿金的问题，孙莉认为不能一概而论。法律规定，竞业限制期内，用人单位应按月向劳动者支付经济补偿，但也并未明确规定补偿金的具体支付方式，并未禁止以股权收益这样非货币形式支付竞业限制补偿金；若股权收益是在劳动者劳动报酬之外的经济补偿，且也可以随时兑现，则该种情况下，股权收益可以作为竞业限制补偿金的支付方式。

但周林、陈思都认为，股权激励是自己应得工作报酬的一部分。周林说，2018年面试通过后，拼多多给其发的Offer中，明确写明薪资构成中包括股票。周林在2023年12月向上海市劳动仲裁委提出仲裁申请，要求拼多多向其支付竞业限制补偿金，但未获仲裁支持。周林现已提出上诉，正等待一审开庭。

沈建峰认为，补偿金的正当性在于用人单位限制了劳动者的就业自由，因此需给劳动者回报；股权激励后不再支付竞业限制补偿金，不符合现行竞业限制制度的逻辑。补偿金本身能够抑制竞业协议的滥用，“因为用人单位启动竞业是需要成本的”。

竞业泛化之弊

“对互联网企业来讲，商业秘密和知识产权是核心竞争力，保密就变得非常重要。”沈建峰认为，企业商业秘密保护意愿及意识增强，是竞业限制扩大化的原因之一。

不过，在他看来，目前竞业制度变成了一种离职限制和竞争策略。一方面，互联网领域用工规模大，但人才有限，所以把人才留住非常重要，在这一背景下竞业限制成为涨薪、情怀留人之外的法律技术手段；另一方面，是为了防止了解自己的人才流至竞争公司，助力对手。

曾在百度、腾讯担任HR的郑楠告诉财新，其2011年入职百度担任HR时，互联网企业一般都会按竞业限制制度的初衷和规则去实施，主要会与关键人士以及一定级别以上的人员签订竞业协议；但随着互联网行业一波波商业竞争和人才争夺战，竞业协议的签署主体确实被逐渐扩大。

2013年，百度集团技术委员会原主席廖若雪离职后进入高德地图任职，百度起诉其违反竞业限制协议，违约金达上百万元，而有一批并没有签订竞业协议的员工亦随之加入高德。2017年，高德起诉前高级经理胡某从高德软件公司离职后，在竞业限制期内入职与有直接竞争关系的滴滴，与胡某同期跳槽至滴滴的还有另外六名高级工程师或资深工程师。

这些情况或都在刺激互联网公司扩大竞业限制主体范围。而郑楠进一步发现，竞业限制出现向中小企业泛化的趋势，而曾在大厂作为竞业限制主体的大厂员工自己创业后，也开始使用竞业限制策略。

但不同公司竞业限制策略和手法各异，郑楠认为这与企业文化强相关。她以曾经任职的腾讯为例，腾讯并没有执行全员签署竞业协议，腾讯的竞业限制公司也在一个合理范围内。“腾讯一直在强调员工也是用户，所以会考虑一个几十万员工公司的声誉。”

“当然我也不觉得拼多多不考虑声誉。”郑楠表示，拼多多的企业文化调性清晰，选择进入并留下来的员工，需要认可其企业文化价值观。

招聘市场对拼多多员工的普遍印象是“被物化”：拼多多内部几乎全员使用花名，同事间匿名；部门间协作主要通过管理人员沟通，普通职员不能直接联系；很多员工从入职到离职都没人知道。“这样的公司文化下，很难真正认识什么人，没有同事概念，员工就是为了挣这份比同行普遍略高一些的薪水。”一名拼多多前员工对财新称。

拼多多以这样的企业文化创造了全网最高“人效”（单位员工创造的收入）。近三年，拼多多员工人数分别增长了1776、2158和3230人，2022年底总数达到12992人。人效比（人均产出）从517万元/人上升至1005万元/人。（参见本刊2023年第40期《大厂用人术》）

在郑楠看来，将竞业限制扩大化，从雇主品牌到执行层面，都存在“代价”。在企业招聘时，竞业限制宽泛、强势的企业，会让人才“望而却步”；另一方面，启动竞业限制协议需要投入资源，除需支付竞业限制补偿金，还需投入大量的管理人力。

竞业限制扩大化甚至可能被异化的趋势下，沈建峰认为，也许需要权衡其保护商业秘密的作用与造成人才流动阻碍之间的得失。

曾经深入研究美国硅谷如何崛起的加州大学伯克利分校信息学院院长安娜·李·萨克森尼安（Anna Lee Sexenian）在其著作《区域优势：硅谷与128公路的文化和竞争》中认为，硅谷的成功很大程度上归因于禁止竞业协议。

硅谷所在的美国加州于1872年立法禁止了竞业协议，这给后续硅谷科学家和工程师的高流动性创造了条件，利于高科技领军企业衍生出新的创业公司，并增强了当地劳动力市场对高技术人才的吸引力。

美国联邦政府也拟取消竞业协议。2023年1月5日，美国联邦贸易委员会（FTC）提出禁止竞业限制的新规定，向公众征询意见。FTC认为竞业协议限制了工资水平，阻碍了创新和创业。

同年，英国宣布将大多数员工竞业限制期限缩短至三个月的提案。伦敦经济学院经济学教授、经济政策研究中心研究员尚马克曾表示，此类协议会妨碍创意理念的传播，削弱创新。

文中拼多多前员工皆为化名；关聪，赵薇（实习）对此文亦有贡献