性格测试竟成招聘标配 有求职者两月被测四次

“i人”（指性格内敛）、“e人”（指性格外向），这些称谓，是近两年流行于年轻人中的“自我介绍”。这样的说法，源自于1942年美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲，以心理学家荣格的性格类型理论为基础，分类出16种人格的MBTI人格测试。

MBTI的重新火热始终伴随着争议，有人觉得它是方便认识自己的理论，有人将之调侃为“赛博算命”，有人则把它作为社交破圈的话题工具。

但当性格测试成为招聘流程的“标配”时，这一届应聘的年轻人们，有点笑不出来了。

找份工作

“2个月做了4次性格测试”

踩着“金三银四”春招的尾巴成功入职，杭州人周阳终于在上周去公司报道了。他在一家车企从事线下活动运营，对这个工作，周阳谈不上多喜欢，但绝对珍惜，一方面是因为求职不易，另一方面是MBTI性格测试。

“不管去哪里应聘都绕不过它，有些HR还只是问下测试后的类型，更多的要求现场做题测试。”周阳吐槽道，自己两个月里已经做了4次93题版的测试，“不想再次经历了。”

周阳的经历并非个例，在网上，对MBTI从年轻人自娱自乐的“赛博算命”变成严肃的招聘标配的吐槽声并不少。

“和HR线上沟通，对方突然甩过来一个小程序让我做MBTI，因为担心是诈骗迟迟不敢点。”

“刚跟面试官讲完自己的实习经历，结果下一个问题是问我MBTI类型，你认真的吗？”

“一般性格测试都是用来快速对应聘者有一个了解，以及对比他和岗位的适配程度。”从业多年的资深HR施璐告诉记者，其实性格测试并不是近几年才进入招聘环节的，不少大厂早年就有这种先例，在外企则就更为常见，采用的测试标准也是多种多样，“但只是参考，招聘方更关心的还是能力与岗位的匹配。比如你应聘销售岗位，测出i（内倾）倾向较高，这个结果并不会让应聘者落选，但如果你不能跟客户打电话，那就不行。”

从施璐的角度看，越来越多企业将MBTI加入招聘环节与近年来MBTI成为受年轻人追捧的社交话题不无关系，“反正都要测，为什么不选个年轻人喜欢的呢？这也能表明企业本身对年轻群体文化的包容性。”

科学看待

“别把自己套进去”

令年轻人担心的关键之一，是这种测试，能够准确表现出自己的真实性格吗？

简单介绍一下MBTI测试。在测试中，题目包含注意力来源方向（外倾E/内倾I）、认知方式（实感S/直觉N）、判断方式（思考T/情感F）以及生活方式（判断J/感知P）等四个维度。四个维度不同的组合方式，组成了16种人格坐标，告诉人们“你是怎样的人”。

在浙江省立同德医院、浙江省精神卫生中心医疗办公室主任陈正昕看来，人们对于MBTI测试的误解之一在于“标签化”，测试只能反映出测试者当下的一种状态，“并且它只是表示一种偏向。比如你在内倾外倾这条坐标上，往内倾偏了5分，并不代表你就是个内向的人，且这种偏向也不会一成不变。”

入职现在这家公司时，周阳的MBTI测试结果是ISTJ。这种类型的性格被成为“物流师人格”或“检查员人格”。标签是“务实、可靠、有较强的责任心和组织能力、喜欢秩序和计划，能专注于完成任务。”

对于这个结果，周阳觉得是“像自己目前的状态，但又不确定”。因为一年多前，陷入求职焦虑的周阳自测的结果，是几乎完全相反的INFP人格——性格标签为“过于敏感、决策困难、容易受挫、不善处理冲突”。

“人的心理状态会受到生活经历、外界压力等诸多因素的影响，产生变化、出现问题都很正常。”陈正昕表示，像性格测试结果“爆改”其实很正常，MBTI测试作为一个量表有其不准确的地方，且并没有经过严谨的信效度测试。某种程度上和星座、血型没有太大的区别，都是运用了“巴纳姆效应”，给人一些似是而非的解释，“在大段的描述中，当你发现确实有一两个情况与你相符时，你就会不自觉地将自己套进其他的描述。但其实这些描述之间并没有什么关联性。”

“你想做什么和你有能力做什么，有时候还是两码事。”陈正昕觉得，这种测试自己参考一下就行了，不用太在意，也不要急着把自己装进框里。

不必焦虑

“HR关注更加实际的因素”

那么，当“不用太在意”的MBIT测试成为招聘的标配时，年轻人担心的另一关键来了：会影响求职的成功率吗？

年轻求职者的这份焦虑，从网络上充斥着的各种“教你从P人变J人”、“如何打造领导最喜欢的人设”的帖子中，可见一斑。

陈正昕解释道，在做测试的时候是存在学习效应的，题刷多了自然就会了解哪一题对应哪种倾向，“甚至哪怕是第一次做测试的人，只要具备一定的判断能力，都能清楚地知道岗位需要什么样的人，而我可以通过什么样的回答去契合岗位。”

换句话说，当应聘者怀着明确的目的去做测试时，结果会出现经过“美化”的偏差而不再准确，“所以MBTI顶多只能作为招聘时的一个参考，不会是决定性的因素。”

陈正昕的观点得到了施璐的认可。

“从测评维度上来说，MBTI更多的是显示人心理层面的状态，对岗位是否匹配的参考度有影响，但并没有那么大。”

施璐表示，求职的年轻人大可不必为此太过焦虑。对于网上热议的“因自己是某种性格类型而落选”的话题，施璐认为这更像是落选应聘者的情绪宣泄，“比起性格测试的结果，招聘方更在意的是要在多个应聘者中权衡岗位匹配度、薪酬、稳定性等更加实际的因素。但这些关键性的权衡，是不会告诉落选者的。”返回搜狐，查看更多

责任编辑：