延迟退休将至，工作岗位够吗？

延迟退休将至，工作岗位够吗？财新

【财新网】前不久，广西选调生俞秋（化名）在办公室见证了一场小型讨论，话题围绕最近热议的一则新闻：7月18日，中共二十届三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》（下称《决定》）提出，“按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革”，令“延迟退休”这项延宕十余年的计划再激千层浪。

俞秋的办公室看法不一。领导对此态度积极，认为到时已不用操心孩子生活，过早退休又比较无聊，不如参与退居二线的工作，还能继续拿工资绩效。

包括俞秋在内的其他人态度中立：既不激烈反对——因为相信自己的工资保障相对“有后盾”，退休后的福利待遇大概率不会因继续工作或按时退休有太多波动；也不强烈同意——因为体制内工作稳定性高，如果没有更高挑战、更多激励，“容易对工作逐渐失去热情，或许也会想早点退休”。

全国地图的另一端，在黑龙江一地级市团委“上岸”的陈月（化名），呈现出更鲜明的反对意见。同样是体制内的“90后”，陈月认为延迟退休对自己没有好处，只是延续“工作一代缴费支付退休者养老金”的养老保险制度，还会缩短自己领取退休金的年限。所谓“自愿”原则如何执行，也让她心存疑虑。

自《决定》公布以来，延迟退休政策究竟是利是弊，人人都在算一笔账，不同劳动者答案迥异。

学界多从长期视角主张，高龄少子化趋势下，延迟退休不仅能抵御日益扩大的养老金缺口风险，也有利于扩大劳动参与率、优化人力资源配置。参考国际经验，为提高老年劳动供给和保障公共养老金财务稳定，引入弹性退休机制同样是发达国家的关键举措。（详见《封面报道｜等待延迟退休》《封面报道｜何时退休？》）

但在许多公众眼中，接受延迟退休仍要跨越重重障碍。对求职者，青年就业形势严峻、中年就业面临“35岁”年龄焦虑，延退是否会造成本已有限的岗位资源进一步挤兑？对在职者，国内超时工作现象严重，劳动权益和社会保障不足、就业歧视等既有问题诸多，何以让劳动者“自愿”延退？对退休者，不同人群养老待遇相差悬殊，制度公平留有问号，自愿、弹性延退政策是否会加剧“马太效应”？

延迟退休进入中国决策层视野已十年有余，这些对劳动力市场可能带来的复杂影响，是具体方案落定的主要难点之一。如何兼顾不同劳动者利益诉求，成为减轻改革阻力的必要一步。

冲击几何

在反对延迟退休的声音中，最核心的担忧之一是认为其可能对青年就业造成挤出效应。

天津外国语大学曾霞、南开大学姚万军2020年研究提及，OECD国家的经验显示，延迟退休政策对劳动力就业确实会造成短期冲击，致使失业率增加0.6—0.7个百分点。其中，对青年（15—24岁）和老年（55岁以上）劳动力的冲击效应尤为显著，失业率分别增加1.3—2.2和0.4—1.2个百分点。

多位受访专家向财新表示，从总量上看，延迟退休减少了“存量”的空缺岗位，而在经济发展带动岗位“增量”有限的情况下，企业可能减少新增招聘，认为这可能对青年就业造成挤兑不无道理。

但一方面，“渐进式”推进延迟退休将影响较小，例如一年延长两个月；此次明确的“自愿、弹性”原则还将进一步减缓冲击，因为“不是所有人都希望自己退休以后再就业”。

另一方面，具体分析青年与老年的就业结构，两者也未必冲突。国内外均有学者研究显示，由于受教育水平、技能、经验等等差异，长期来看，老年群体与青年群体就业并不存在明显的替代关系，甚至呈现一定程度的互补性。

例如，有学者提出，在以年轻人为主的数字经济、互联网平台经济等新领域，目前老年群体接触不多。在传统的建筑业、工厂制造业，许多年轻人不愿意进入，因此也不会造成明显挤出。对于白领就业可能会有所影响，但由于青年人与老年人经验、资历有别，发挥的职业作用不同，后者可能担任更多协调资源、组织管理角色。

在延迟退休方案最初进入决策日程阶段，2014年，中国人民大学刘妮娜等人对中国29个省份、18个行业老年人—青年人就业关系面板数据的分析发现，延迟退休虽然对青年人就业有负影响，但影响相对较小。其影响依行业而不同，负向影响主要表现在教育、科技等“高端行业”上。制造业、批发零售等“低端行业”中，老年人延迟退休对青年人就业的负向影响不大，在个别行业中对青年人就业可能还起促进作用。

上海财经大学张熠等人2017年基于模型分析，延迟退休虽然会导致本可以提供给年轻人的部分岗位被占用，但同时也降低了社保基金平衡所需的缴费率水平，使劳动力需求和就业岗位趋于增加，这种岗位创造效应可以超越岗位占用效应。

不过，考虑到代际之间教育差距缩小、人工智能等新技术变化，未来延迟退休对于就业市场的影响仍需紧密关注。

复旦大学吴敏捷等人2023年撰文提示，劳动力市场的规模弹性、就业年龄限制、劳动力流动性等指标的差异，使延退政策对不同劳动力市场影响有别。例如相较民营企业，政府机关和事业单位的流动性较差、就业规模更缺乏弹性，更不利于青年群体的进入。“而这种异质性的影响后果目前仍处于政策盲区”。

前述刘妮娜等人还在文中提到，即使老年人给青年人“腾”出了就业岗位，对青年人“就业难”问题仍不能治根治本；过分强调延退对青年就业的影响，反而回避了目前劳动力市场供需结构性失衡的主要矛盾。

“要促进青年人就业，重点在于转变经济发展方式、促进行业技术进步和知识性服务业增长，大力发展中小企业和高端服务业，鼓励青年人转变就业观念、深入基层，构建相对宽松与公正的就业环境等方面。”文章写道。

“延迟退休虽然看上去是一个民生类的政策，但需要和产业政策相互配合。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、中国人民大学中国就业研究所研究员毛宇飞强调，近年国家鼓励中小企业数字化转型、提出战略新兴产业、银发经济等，引导高校毕业生、农民工等重点群体进入，“这些政策也有利于缓解延迟退休对于就业的负向影响”。

配套措施亟需落地

另一重问题在于，有别于发达国家老龄化趋势，中国“未富先老”、“未备先老”的特殊性使得劳动者面临就业和社会保障不足、还要考虑延迟退休的双重窘境。且不论针对城镇职工的延退政策，农村老人天然“退而不休”现状即为典型。

前述曾霞、姚万军等人在文中强调，特别是处在新旧法定退休年龄交替阶段的老年劳动力，“一方面由于年龄原因适应社会能力较差，另一方面由于还没有达到法定退休年龄而不能享受退休人员的社会保障，如果失去工作将会陷入生活囧地。”其因此建议，除了青年就业，也应关注延迟退休对老年就业造成的短期冲击，完善老年劳动力失业保障体系。

“35岁裁员”职场焦虑下，这种对于“失业后没有保障、又还不能领取养老金”的担忧，甚至从老年劳动力向下扩散到在职中年。可见劳动权益保障的不足，远早于“老年群体再就业”就已存在。

不同人群就业质量的悬殊差异，也造成了对于延迟退休政策迥然不同的接受度。在对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员李长安看来，目前中国就业质量存在的问题有多方面，例如平均工资水平不高且收入分配差距大，社会保障覆盖面仍有待扩大且保障水平差异巨大，劳动时间过长，以及存在就业歧视。

国家统计局数据显示，今年6月，全国企业就业人员周平均工作时间达48.6小时，较2019年同期高出2.9小时。有意见认为，劳动强度大、时间长，薪资水平与在职福利却未必同步增长，导致了劳动者对于延迟退休的消极态度。毛宇飞也提及，一些私营企业从业者，考虑到工作压力、年龄歧视、薪资倒挂等风险，对于延迟退休更为顾虑。

城乡之间、体制内外的收入及社保差距也不言而喻。中国社会科学院社会发展战略研究院研究员韩克庆2013年就曾撰文指出，制度公平性是实施延退政策前值得商榷的因素之一：以退休“双轨制”为存在前提讨论延迟退休年龄，就会理所当然地因为缴费方式和受益水平的不同而影响受益对象的不同态度选择。

时至如今，养老制度启动并轨已十年，不同人群待遇差进一步扩大，为改革设下了新的悬念。据《中国劳动统计年鉴》，以基本养老保险基金支出/离退休人员数（或“实际待遇领取人数”）计算，2022年，城乡居民基本养老保险领取人月均领取204.7元，企业职工退休者月均3148.6元，机关事业单位退休者月均6099.8元。相较2014年，三者涨幅分别为130.5%、52.6%、122.5%，企业职工待遇变化最小。

中国社会科学院世界社保研究中心秘书长房连泉强调，延迟退休政策制定设计的一个核心点“是考虑如何激励劳动者多工作、多缴社保，主动作出延迟退休的选择”。

激励劳动者工作意愿，有赖于劳动力市场相关配套措施落实。譬如加大投资教育和技能培训，创造更多个性化、多样化岗位，完善就业公共服务等。亦有学者直言：“不能简单将延迟退休作为弥补养老金缺口的手段，而应该优化其他相关政策制度的设计，扩大财政投入，加大对劳动者的保障力度。”

社保专家董登新提到，美国、日本等国实施延迟退休后，更注重对劳动者权益保护，如果高龄劳动者决定返岗，雇主不得以任何理由拒绝或辞退。例如，美国1967年通过的《反就业年龄歧视法》明确禁止对40岁以上劳工就业存在就业歧视现象；日本《老年劳动法修正案》《就业对策法》禁止就业年龄歧视，同时给予高龄劳动者及雇佣其的企业补贴和奖励。

财新 罗靖瑜（实习）对本文亦有贡献