2022我在大厂负责裁员

裁员风暴正在席卷互联网行业。今年三月的一天，#裁员#、#阿里裁员#、#腾讯裁员#同时登上微博热搜。

我们跟进了风暴中速度最快的一家，见到了执行大裁员的一位核心人士：前HR（人力资源专员）Jane 。她穿一件风格简单的T恤，神情温和，像那种发觉自己正处在历史现场中，因而具有讲述责任的当事人一样有问必答。

她所在的互联网公司3月初启动裁员，高层召开全体HR会，简明扼要：十多位HR们即刻——也就是散会后——将指标分摊到各大业务线主管，除销售外的岗位，一周内清退完毕。据财报显示，截止到2021年底，这家公司员工总数超10万人，裁员指标近10%，意味着6000到10000名同事将在一周内失业。Jane不得不像机器人一样流水作业，以应对这项职业生涯中最大的挑战，跟进协商近1000名同事。

当周，公司下线了几乎所有会议室，全部用作员工沟通。主管被要求当天上交名单，HR拿到人名，对齐流程和日期，两天后开始一对一约谈。

“整个HR团队比较丧，压抑。你要吸收很多的负面情绪……一个一个活生生的人的情绪都是你在吸收，吸收完还得站在公司角度，说出一套你自己都不认可的话。”Jane说。

大部分员工走进会议室就没有回头路了：当场签离职协议书，出门就要交还电脑，工作交接环节跳过，甚至来不及和同事告别。赔偿方案为N+1（N指为公司服务年限，每满一年赔付一个月工资），如果协商不同意，公司会单方执行，几天后解除合同的通知就会送达给员工。

销售人员离职周期可以宽限到一个月，因为没有赔偿，靠主管劝退，劝走那些业绩排名靠后的员工。

有员工拒签，甚至威胁跳楼，主管一面暂停谈判，一面会去查员工的不合规记录：有没有财务问题、考勤有没有迟到、有没有泄露过公司信息......按照Jane丰富的工作经验，“如果公司真想认真查过往的所有记录，没有哪个员工找不出点瑕疵”。

如果用不合规记录来施压还不能解决问题，HR会自己单独去谈一轮。Jane负责的近千名被裁员工里，最后只有个别人需要到这一步。Jane用相对温和的方式，从员工的视角给他们分析利弊——强留下来对职业生涯也没好处。这几个人最终都签字了。

公司以日为单位管控裁员进度，HR们彼此间甚至“卷”了起来，比谁的部门执行更高效，谁的部门“风险人员”更少。Jane感到“每天都像打仗”，“每天过数据”，“每天向上汇报”，速度过快，强度过高，“你都不觉得他们是人了，就像货物一样。这个标签：‘顺利’/‘不顺利’；下个标签：‘有风险’/‘无风险’。”

与此同时，HR团队承受着很多心理压力，情绪低沉。情绪既来自“做我们这行肯定都懂法，但有时候做的东西又不完全按法”，又来自，“你明知道这个事不对，你只不过是欺负员工没选择”。Jane知道离开的同事们再就业有多难，外面的世界里，同期被裁的数万人不得不一起竞争。

HR特殊的工作性质使Jane有一双透视的眼睛。在她眼中，非要公平地说，员工没有选择，主管也没有选择，HR也没有选择，甚至，公司也没有选择。

“员工没太多选择，就是你强我弱。你对抗，基本没好下场，你就被孤立了，可能你职业之路也不会那么顺，你可能像个烈士一样。你不对抗，可能被压榨得更彻底。但从另一个角度想，大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻，就是要断臂求生才能活下来。”

“我们HR之间也会开玩笑，说裁完员工肯定裁HR，因为员工少了10%，HR肯定也要少10%。”她的预测是对的，首先被裁掉的HR来自招聘组，因为招聘暂停了，在大裁员的尾声，裁员组也没能幸免。

时势力大无穷，一个普通职员能做什么？Jane说，学习规则，消除信息差，保护自己，如果力所能及，帮一帮他人。她在代表公司残酷裁员的间隙，代表自己毫无保留地交出了文末攻略——关于被裁员时如何更好地保护自己的利益——她暗暗希望，后面再走进会议室的人，已经读过了它们。

3月初的一天，我们几乎所有的会议室都下线了，不能再预定，因为那一周会议室都用来裁员。

正式约谈的两天前，所有HR都从主管那里拿到了裁员名单，一起开了个动员会。要裁上千人，但要求在一个集中的时间处理好，避免情绪在整个公司蔓延，所以提前两天对齐了接下来的流程和日期，第三天开始统一行动。

职能部门的操作是非常迅速的。我今天跟你聊，就按N+1赔偿，没有别的商讨空间。你当场要签字，一会儿就去把电脑、全部东西交回去，就不用来上班了。你的工作不用交接，甚至连跟同事告别都没有时间。有同学早上还在开会，过一些重要的项目，下午就被通知要离开。

我觉得公司是做了取舍，会觉得让你第一时间离开可能比什么都重要。时间卡这么严，一个是不希望大家继续上班，或者回办公室交流太多，造成抱团，影响后面的谈判。

第二个是怕信息泄露，因为他担心给你时间了，很多人在比较新的业务或者技术岗位上，可能会把一些比较机密的信息转走。

为了达成这种“速度”，我们会明确告知员工，你必须当场签字，不签也会强制执行，过几天就把解除合同的通知寄给你，就是没退路，这就是公司这次的态度。

销售部门是不给补偿金的，一般是让主管去谈，期限适当放宽。这种情况下HR一版不直接参与。因为你一出现，大家就觉得你代表公司代表法，对你有期待，但你又不完全是按劳动法来。

约谈前，我们会给管理者做辅导，告诉他们一些注意事项，因为员工现在法律意识提高了，动不动就录音，有些话你不能讲。

不能用一些强硬的、逼迫离开的语言，“你今天必须离开”这种，人家可能会告你。应该说，“你这个岗位可能不是特别适合，建议你从自己的职业出发考虑下其他工作”，语言上要比较灵活。

不要讲“裁员”，不要讲“公司要降本增效”这一类敏感词，不要讲是因为大环境不好。这样一个是会造成恐慌，还有一个，他会觉得如果是裁员，为什么裁的一定是我呢？公司这么多人。

尽量讲“这个岗位有一些变动”，或者“你近期的工作表现不是很理想”，总之就是不要归因到公司身上。

裁员几乎都是面谈的，有的因为疫情封控不能来上班，我们就推迟，不会在电话里谈。

一个是用电话谈，你看不到对方的情绪，不能确定他是什么态度，有没有应激的风险；

第二个是，面谈的说服力会更强，因为你可以用肢体语言，比如用眼神；你也可以在谈僵了的时候就安静，通过冷静来施压，这些在电话里是很难的。

还有一个，电话里员工肯定会录音，面对面稍微好一点。像这一次叫人进会议室都很突然，有的人可能措手不及，连手机都没拿进去。

但就有好几个人是疫情一恢复，可以上班了，高高兴兴来上班，然后就被约谈了，说你东西可以拿走了。

每天会统计沟通情况，具体到每一个人：今天沟通的数量、情绪怎么样、有没有风险、哪天离职……

那段时间每天都像在打仗，就是你每天都得过数据，每天都得向上汇报，因为它是以日的维度去管控整个公司的裁员进展。

我们会分类去看员工是什么样的状态，情绪激动的、说已经找了律师要告公司的、可能到网上发一些东西的，他们就被分进高风险的组里。

你会发现这样处理后，你都不觉得他们是人了，就像货物一样，你购物时每个货要打标签。这个标签：“顺利”/“不顺利”；下个标签：“情绪稳定”/“不稳定”。

实际上，绝大多数部门的裁员名单，是在一天内就定下来的。全体HR散会后，就要把10%的指标摊给下面各条业务线。比较烧钱，又没有达到预期的部门，指标就更高。

每个主管拿到指标，当天就要给裁员名单。定名单主要看两个方面，一个是绩效表现，直接从系统里拿过往的考核数据，尾部人员是主要被裁对象；第二个就看哪些人更容易劝退。

另一类容易劝走的，是有一定资历，能力也不差，只是因为所处的位置不合适，或对应的市场不太好才业绩差，这样的人出去容易找工作，而且要面子，也比较好沟通。

通常难搞的有两种：一种确实能力弱，觉得这份工作已经最好了，最舒服了，出去很难找到第二份；还有一些性格比较钻牛角尖的，为什么是我，凭什么，一定要仲裁，各种跟你对抗。

这两种人通常不会进名单——因为管理者必须在短时间内完成公司指标，列进不好沟通的，会影响效率。

不过，这不意味着态度激烈的人就永远安全。这样的人，特别是业绩还不太好的，大裁员中不会被优先处理，因为担心他们像炸弹一样，爆发了影响其他人。但长期是要处理的，平稳后很可能单独“处理”掉。

两个原则之间存在一些矛盾：能力弱的不好劝退，但同时又应该被淘汰。所以主管选人时就要做平衡。

比如有8个指标，他们一般会取出10个末位的，再挑出那一两个难搞的，剩下8个裁掉。

第一轮谈下来，我们发现，职能部门的成功率很高，不签的会谈第二轮，很少有人会继续耗。

一个是职能部门给赔偿；第二个，大家都会考虑自己的职业生涯——再去面试大厂，人家要看履历，为什么离开上一家公司，甚至会做很多背调，所以都不想把路走死了。第三个，真和公司耗着，特别是走劳动仲裁，自己也要付出很多时间精力成本。

但也有一些员工心态很不同，不太有职业生涯的概念。特别是一些人将来不留在北京，也未必再去大厂，就有人两天内谈了三四轮还是不肯签。

有一些情绪比较大，类似说“再逼我就跳楼”这样激烈的话，这种我们会建议放一放，这周先不沟通了，下周找到切入点再说。

可以查考勤，好多同学平时迟到个半小时，没人管，但这些记录关键时刻都能查；还有泄露信息，内部规定不能通过第三方通讯软件发公司的东西；再比如日常报销发票，平常财务不会查那么严，但有人会交虚假发票，或者忘了开票就随手拿其他的票来抵......

有时候一些沟通僵持住了，作为HR也会单独和员工做沟通。我负责的近千个被裁员工里，最后只有个位数的人需要到这一步。我去谈其实是倾听，在他的角度给一些建议，而不是强硬地去劝退。

一个是位将近40岁的女性，我给她打电话，她情绪非常大，不认可自己做的比别人差。

我更多还是换位思考：我没办法改变你要走这件事，你选择去对抗去仲裁也是你的权利，我只能从我的角度给你分析利弊，给出我的建议。

因为她确实表现不是特别好，我就从她的履历来分析——她在这个岗位也挺多年，表现一直不理想，那可能是她就不适合这个业务，或者当下状态不好，那她即使留下来，以后的晋升发展、收入都不会太好，付你一年工资对公司来讲可能微乎其微，但你浪费的一年青春对你是实打实的，特别是你的年龄正是要积攒表现的时候。

同时，我需要从员工那里获取他们的真实想法，因为主管有时候不一定很懂人性，可能洞察不到员工不愿意走的真正需求。比如，有个员工不愿意离开，是因为在买房，社保不能断缴，后续我们帮他申请延长了社保缴纳时间，协商就达成了。

大裁员那段时间，整个HR团队是比较丧的，或者说压抑。我自己做这一行太多年了，面对员工可以保持淡定，但当你回到家或者周末，那种情绪是会影响你。它不是那种激烈的，不像有的人回家就大哭一场，我是过一段时间才发现，我那时情绪特别差，对什么都不感兴趣，我知道自己的情绪已经不健康了。

负面情绪一方面是来自于，做我们这行肯定都懂法，但有时候做的东西又不完全按法；你明知道这个事不对，你没有立场去做这个事，你只不过是欺负员工不懂法，或者欺负员工没选择。

比如，我也知道按道理，你完全可以按正常步骤去协商、给赔偿，像很多外企会给N+3甚至N+6，或者按法N+1，再额外给你几个月。

而我们的赔偿方案是有争议的，因为N+1是你业务发生重大变化，才可以用协商的方式这样赔。但到底怎么样算重大变化？为什么重大变化走的是我不是你？员工如果真正去仲裁，我觉得都不一定输。

另一个影响情绪的是，你要吸收很多的负面情绪。当你在过数据的时候，你看到的只是一个数据，但其实背后都是一个一个活生生的人。当你真的去面对这些人，他们很多的情绪都是你在吸收，吸收完你还得站在公司角度跟他讲，有时候你得说出一套你自己都不认可的话。

因为第一个，据我所知，现在多数互联网大厂都在大规模裁员。你出去就要面临，要么没合适岗位，要么有岗位也一定会被压价，而且你要跟那么多被裁的人竞争。

第二被裁这个信息本身也会有负面影响。如果你的部门还在，那为什么走的人是你？在别人眼里，你可能就是没那么优秀。当然，也不是百分百会影响就业，比如你从大厂出去，一些小公司还是比较器重你的。但如果想去大厂晋升或者拿高报价就很难，都知道你没什么选择。

应届生是尤其受影响的，他们抱着很大的期望来到互联网，还没学到啥，就被辞退了。他们拿不到补偿，这个时间点也不好找工作，可能这么一耽误，两三年最好的成长期就没了。

沟通过程中，我们还发现有不少员工存在严重困难，比如家里她就是顶梁柱，有家人生病或同期失业，她就不能没有这份工作；还有经济问题的，甚至有抑郁症的，但这些情况基本上不可能改变结果。

我知道有主管沟通完，两个人抱头痛哭，他作为人知道你特别不容易，也一起并肩作战过很多年。但是哭归哭，哭完你该怎么着还得怎么着。

每天管理者的压力也会向你传达，因为很多主管其实很痛苦，他们也没处说，只能跟HR说。这一次我印象最深的倒不是和员工的沟通，而是跟一个管理层。

那天我看他情绪不是特别好，下班就单独约他喝了个咖啡。他说，他觉得这次沟通特别难，而且特别不能理解，因为他在公司很多年，他会觉得为什么公司这次要做的这么绝，为什么不给我们的员工一次跟团队好聚好散的机会，为什么今天沟通了电脑就要交。他特别不能理解为什么公司会变成这样，我带了这么多年的人，我怎么样去跟他交代。他很无奈，但他作为管理者必须去执行，他自己内心其实100个不认可，也觉得特别没人情味，特别伤人。

他是对我比较真诚地宣泄了他的情绪，我觉得他的感受实际上代表了好多这一次参与到这个项目里的人。

但我也没法回应，就倾听，因为说啥都不对。我只会说我也有这种情绪，说你只能看还有什么能帮到员工的，比如你在这个行业这么久，有没有一些工作机会可以给他们介绍。

吸收完员工和主管的情绪，我自己就没有再往上的宣泄口了，你不可能跟领导去传递。因为收到的信息就两个意思，第一理解大家也不容易，第二这个必须完成，保质保量完成。

我感到一种自上而下形成的压力，就是大家把裁员变成你的结果指标。别的事业部都能完成，你这边怎么就不行，不行就是你HR的问题。那么大家又卷起来了，裁员也要比谁完成的效率高，比谁的风险少。

我们HR之间也会开玩笑，说裁完员工肯定裁HR，因为HR跟业务对接，是有一定配比的。你员工少10%，HR也要少10%，你可能裁完员工就自裁了。

这次确实也有裁HR，首先是招聘组的。处理裁员的HR，据我所知也有走的，但相对保密一些。

作为一个懂法、有经验的HR，我有想过假如这次裁到了我，我该怎么做？我的答案是拿着钱赶紧走。如果公司的态度就是让你没退路，你是没有什么选择的。

作为HR，裁员时我们都会提醒主管，一定要让员工当场签字再离开。所以我们最长有谈五六个小时的，最后员工真的疲倦了，或者在那种压力下，他也知道你们态度非常坚决。

也有员工会对裁员提出各种质疑，但我们内部有法律组，有专门处理员工关系的同学，他们会教我们一些专业话术和技巧，简单来说，就是尽量不正面回答。

你会发现，一个员工，特别是在大厂，你对抗的是一个庞大的组织，里面有律师，有专业的员工关系……有员工说你不合法，我要去告你！难道公司会不知道吗？

公司肯定知道，但公司的角度是权衡成本考虑，真正去仲裁的比例很低，可能100个里就一两个。

大厂让员工没太多选择，就是你强我弱。拒绝签字，你就被孤立了，可能你职业之路也不会那么顺。你不对抗，可能就面临失业。

但从另一个角度想，大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻，就是要断臂求生才能活下来，活得更久，况且还有行业的压力。

这也和整体的导向有关：这个行业很提倡牺牲精神，大家都以拼命为荣。同事一起吃饭、旅游，不要发朋友圈；但今天加班到凌晨，那一定要发一下。有员工带病坚持上班、有员工家里出了事还能同时处理工作事宜，这样的人往往会被评为优秀员工......我觉得这很反人性。

我想，说出来可能有一定用处，因为大公司会担心影响。这几年大家都在说大厂压迫年轻人，我看一些大厂就有变化，原来9点下班，最近也提倡大家七八点走了。

最后，想给大家普及一些有关裁员的常识，包括日常裁员怎么运作，普通人遇到裁员又能做些什么。

员工很多是不太懂法的。假设今天跟你谈N+1，你很可能不知道这样补偿对不对。你可以当下不签字，记下来，回去查一查，再评估这个方案是否合理，你能不能接受。你可以考虑哪条路对你最好，妥协还是不妥协，如果妥协的话，你还有什么权利可以去争取？

你可以选择仲裁，但我的建议是过程中要注意职业素养，不要弄得太难看。像有的人就开始摆烂，或发表一些不好的言论，圈子里多多少少会传开，对口碑不好。

你也可以同意离职，那么能争取的就是多点赔偿、推迟离职时间。当你真正冷静下来，你才能知道哪些东西可以去争取去谈判。

实际上，你和公司双方都在取证，因为裁员和查违规纪录是会同步进行的。也就是说，当HR和主管约你谈离职，大概率已经搜集过了你的“把柄”，用来在谈判时逐步施压。

而你能收集的，就是公司是否强硬辞退，或者日常管理有没有问题，比如加班不付加班费。

你越懂法，自己越有这种认知，你谈判的余地就越大。我觉得现在每个人都得懂法，在这个时代就是自我保护，因为环境不好——你放在以前，外面的机会也很多，对一份工作就不可惜。

没有一份工作是铁饭碗，能陪伴你一辈子，所以在工作中要关注自己核心能力的提升，让自己更有竞争力。这样哪怕有一天岗位没有了，你还能找到更好的下家。

约谈中，经常有员工花大量时间和主管对细节：为什么说我这个项目没做好，到底是谁的问题......试图争论出个对错，让自己留下来。

但实际上，这个沟通只是走流程，过程基本不会改变结果。除非主管以违规为由开掉他，而他有证据反驳这个质控。

极端一点的员工在抗辩时会讲很多主管的问题，有的涉及到违规，甚至是贪污，这种我们会让相关部门看看是否属实。查出来真有问题，还是不会改变这个员工要走的事实，但他会同时把主管带走。

公司曾经有一个人，被裁时举报了部门所有人，说都有违规操作、贪污受贿，最后一个人带走好几个人。因为公司有合规部门，接到投诉必须要调查，是独立于业务部门的。

另一种情况是，主管对员工的判断真的有很大问题，这时越级投诉有可能成功。曾有人直接写信给部门最高层，说主管的安排不合理，对我的评价有偏差。

这样也许能拖延时间——有的人在这期间找到了新工作，也有人之后把业绩提上来了，还是有活路的，可以内部找机会，跳到其他部门去。

这在一定程度上会留下黑历史，大家会觉得这人很难搞，不敢接收他。但历史上，确实有人靠这种方式活了下来，而且后来在公司待了很长时间。

不过，尽管前面说了这么多，所有这些方法只适用于过去的一般情况。在今年这次大裁员中，任何方法都没用。这一次就是没有任何退路。就是当你被放进裁员名单，你就只有一个结果。

你想找公司的把柄也很难。裁员开始前，公司把考勤系统的所有数据都抹了，每个人再也看不到自己的上下班时间，这样防止员工截图证明不合法加班。

现在，大家头上还笼罩着阴云。3月初的裁员结束后，4月、5月因为形势变化，又断断续续裁了一些。HR是知道名单和比例的，员工不知道，员工就看到身边同事一个个走，这一轮到底有多少人？什么时候结束？网上也看到有人在问，麻烦到底结束了没有？

考勤系统至今没有恢复。我们猜测，是怕员工现在就开始截图，不排除如果环境不好，今年还会有第二拨。

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