你今天被“隐形加班”了嘛？

报告显示

近六成上班族

平均每天加班超过一小时

84.7%的受访者表示

下班后仍需关注工作信息

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什么是“隐形加班”？

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位。

现实中，劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不少见，对于此类情况我们可以称其为“隐形加班”。

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在劳动争议中会被如何认定？

由于“隐形加班”通常是在劳动者已经下班、离开工位之后却又被微信等社交媒体“捆绑”的加班，所以用人单位会辩解说——劳动者在工作时间和工作场所以外涉及工作内容的劳动付出其实只是“正常的、简单的沟通”、并不能算加班。

那么在非工作时间、非工作场所开展工作到底算不算加班呢？让我们看看下面这个真实案例，更清楚地理解什么是“隐形加班”。

在李某艳诉北京某科技公司劳动争议案中，李某艳在此公司的岗位是运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、程序整体运营、管理内容团队、投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、商务拓展等。李某艳和公司共同认可的长期存在的事实是，在李某艳下班之后，如果公司有事，其他员工经常会给李某艳打电话咨询；用于工作联络的微信群里有客户和公司其他员工，客户会在群里发问，虽然在下班时间但也需要员工回复客户信息。李某艳认为这些情况属于加班，侵犯了她的休息权利；而北京某科技公司认为这些情况不属于加班，只是一般简单沟通。

对于上述情况，北京市第三中级人民法院作为上述案件的二审法院，在最终公布的判决书的裁判要旨中这样认为，“不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。”

所以，如果我们作为劳动者，认为自己的休息时间明显被工作侵占而用人单位又没有弥补相应欠缺的休息时间和加班费，就可以在与用人单位沟通无果后收集证据通过法律途径向用人单位主张加班费等合法权益。

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劳动加班费如何主张？

首先让我们一起看两张图片了解一下劳动者在什么情况下能够主张加班费。

（图片来源：蒋玘桢-五年四班劳动委员“图解劳动法”活动投稿）

简单地说，对于实行标准工时制或或综合计算工时制的劳动者来说，只要在计算周期内超过标准时间（每天8小时，每周40小时），就是加班；对于实行不定时工作制的劳动者来说，虽然没有明确的时间标准，但根据相关劳动法律、法规、规章要求，用人单位即使在获得审批后与劳动者约定实行不定时工作制，也应该在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用适当方式确保职工的休息休假权利。

所以，实行不定时工作制不能成为“隐形加班”的保护伞，更何况许多在合同中与劳动者约定实行不定时工作制的用人单位并未获得人社局审批，根本无权约定实行不定时工作制。（更多关于“不定时工作制”请看公众号往期推文https://mp.weixin.qq.com/s/pGDsyXlbuyQUoEm200TtlA）

那么，加班费应该如何计算呢？我们一起来看看下面这张图解。

看完图解我们可以知道的是，劳动者需要收集能够证明自己加班的证据和用人单位未支付加班费的证据，并根据劳动法规定的计算方法结合自己的工资流水就能够计算出自己可以主张的加班费。

在李某艳诉北京某科技公司劳动争议案中，二审法院的裁判要旨认为：利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。

显然，用人单位希望降本增效，而法院法官则希望平衡劳动者和用人单位之间的利益，所以，我们劳动者必须提供尽可能多的证据证明自己所有的加班情况，清楚明白地计算出自己的法定应得的、全部的加班费，并在劳动争议解决中上向用人单位和裁判者展示，维护自己的合法权益。

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结语

千言万语汇成一句话：劳动者休息休假的权利和身体健康应该得到保障，“隐形加班”是违反劳动法要求的！

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